Читать онлайн Неэффективный менеджер. Думать головой при развитии предприятий

Развивать предприятие можно разными способами.

1. Инициатива идет от первого лица компании. Владельцы процессов (руководители) выполняют изменения. Обычно это сопровождается массовыми увольнениями тех руководителей, которые не поддерживает переход к новой системе работы. Отдельная структура по развитию в компании отсутствует

Такую модель славят лучшие книги об успешных преобразованиях. Когда инициатор изменений по иерархии выше владельцев процесса – это обеспечивает их мотивацию и контроль.

2. Руководители выполняют изменения. Инициатором изменений является отдельная структура (отдел развития). Первое лицо спрашивает по результатам изменений с директоров направлений. Они запрашивают методическую поддержку у отдела развития

Эта модель тоже жизнеспособна. Наличие отдельной структуры создает владельцам процессов соблазн заниматься исключительно планом производства, а всё, что связано с оптимизацией поручить соответствующему отделу. То есть, они стремятся перейти в состояние №3.

3. Самостоятельная работа структуры развития. Отдел развития является инициатором изменений, а также выполняет изменения, насильно вклиниваясь в деятельность руководителей, которых волнует только выполнение плана производства. Первое лицо лишь дает разрешение на деятельность по развитию, не вникая в процесс улучшений. Затем это же первое лицо компании спрашивает результаты по деятельности в сфере улучшений с отдела развития, а не с владельцев процессов

В процесс изменений первое лицо не погружается совершенно. Предполагается, что в такой структуре есть небольшой отряд, который что-то там подкручивает, помогает, ускоряет. И поэтому первое лицо освобождается от забот по повышению операционной эффективности, полагаясь на этот отряд. Он изучает, как всё устроено, и приходит к первому лицу с предложениями по неким перестроениям процессов. И если там что-то дельное, то тогда уже сверху директорам направлений будет приказано реализовывать эти предложения.

Ну а еще лучше, чтобы отдел развития улучшал процессы даже без участия первого лица. Просто показывал выгоды директорам направлений, а они бы меняли свои процессы чтобы всё становилось эффективнее. Оптимизаторы должны убедить директоров, что предложения нужные и важные, и тогда они их сделают. А если не делают, значит плохо убеждали, или мероприятия неправильные, ведь сотрудники знают все нюансы бизнеса.

Самая распространенная и самая гиблая модель. Ее ругают во всей литературе и при этом используют на всех предприятиях. С помощью нее тоже можно добиться результатов, но маленьких и медленно. Потому что усилия отдела развития будут делиться на 10.

Тут полагается выступить перед коллективом так: «Представлю вам оптимизатора. Он будет повышать вот такие показатели».

Но потом отдел развития услышит от сотрудников это:

– «Не отвлекайте нас от выполнения плана производства»;

– «Мое дело собирать узлы, а не думать за вас»;

– «Я из-за вас не успеваю делать свою работу от которой зависит моя премия»;

– «Если я усовершенствую процесс, то мне порежут трудоемкость, а я этого не хочу».

Развитие в такой структуре можно футболить сколько угодно. Не приходить на совещания, не отвечать на письма, не давать запрашиваемую информацию, откладывать встречи.

Чтобы понять, почему так происходит, надо ответить на вопрос: «Кому выгодно что-то улучшать?». Преимущественно, акционерам и первому лицу. Ниже по цепочке это будет, в основном, напряг без стоящих выгод. Поэтому если кто-то что-то улучшит, не требуя от нас каких-то усилий, – хорошо. Ну а самим сотрудникам выступать с инициативой – начинание сомнительное. Зарплату от этого, скорее всего, не прибавят.

Из-за этого работа по улучшению всегда будет факультативной. Начальники будут очень нехотя уделять этой деятельности какие-то ресурсы.

Отдел развития может сделать блестящий пас, но гол всё равно должно забить первое лицо. Без значительного воздействия вертикали власти действительно важные изменения не делаются.

А воздействие это выражается в том, какие вопросы и кому первое лицо задает на ежедневном совещании. Если вопросы касаются только выполнения плана производства, то и выполнять будут только его. Если во главу угла ставить выполнение плана, то владельцы процессов будут этим планом прикрываться вечно, уклоняясь от развития. И состояние системы не сдвинется. Если с людей спрашивать только план, то и делать они будут только план. Разве это не само собой разумеющаяся вещь?

А если сказать директорам, чтобы они занимались системой улучшений, но только тогда, когда это не повредит заказам, найдут ли они для этого хоть секунду? Каждый из начальников всегда может найти для себя занятие поважнее.

4. Развивальщик выше генерального директора и работает с собственником. Имеет исключительные полномочия. Может уволить кого угодно, и гендира тоже. Проводит показательные увольнения раз в 2 недели, чтобы обеспечить мотивацию слушать его

Нестабильная модель. Гуру, опьяненный своей неуязвимостью и запретом на критику, может неосознанно натворить ужасных вещей, и сделать только хуже.

Развитие может поломаться о любой неуязвимый объект системы. Даже о самого развивальщика. Он может быть одурманен своим статусом, и не прислушиваться к важной обратной связи. Хорошо ему шашкой рубить, его шкура не на кону.

Развитие предприятий – это всегда процесс взаимодействия нескольких сил, а не одной.

Как бы то ни было, всё сводится к одному

Критически необходимым условием изменений является приверженность, то есть крайняя заинтересованность высшего руководства. Она нужна в частности для обеспечения мотивации к изменениям у начальников. Что же является этой приверженностью? Внимание:

Готовность уравнять по значимости выполнение плана производства и деятельности по улучшениям. Либо придать деятельности по улучшениям еще больший приоритет, чем выполнению плана.

Как это сделать: с помощью изменения системы оплаты труда всех топов. Скажите мне, на что вы тратите деньги, и я скажу, что для вас важно.

Нужно:

– Зайти на новое предприятие, изучать его 2 недели;

– Написать плотный план работ по развитию на год;

– Интенсивно реализовывать план, что заострит ваше внимание на сиюминутных задачах из плана;

– Через полгода понять, что истинные проблемы предприятия не в том, над чем вы работаете.

Можно поступить иначе:

– Зайти на предприятие, изучать его 2 недели;

– Выяснить у сотрудников наиболее болезненное место на предприятии лично для них. Самый проблемный станок, самую проблемную операцию. То, что не дает им спокойно жить. То, что затормаживает их производство. Это не должно быть решением, основанным на фактах. Это должно быть эмоциональное решение сотрудников.

– Заняться этой проблемой. Скорее всего, вы сможете каким-то образом помочь им.

– Так они увидят пользу, и вы завоюете доверие коллег, они будут с вами сотрудничать. Это называется стратегией быстрых побед. Но тут нужно быть очень мудрым. Потому что часто в погоне за быстрыми победами начинают с 5S в цехах. Что навсегда отворачивает людей от пути изменений. То есть, таким образом вы делаете не ту быструю победу, о которой просил персонал.

– Также нужно самому пойти к рабочим и лично спрашивать их об их проблемах и предложениях, записывая всё в блокнот. После этого понадобятся ресурсы, чтобы решить хотя бы некоторые их проблемы. Если они увидят, что благодаря бережливому производству их проблемы решаются, они начнут вовлекаться.

– Пока вы все это делаете, «серая мгла неопределенности» будет все больше рассеиваться вокруг вас и вы с большей вероятностью займетесь истинными проблемами предприятия, а не теми, которые вынуждены были написать в план на год, т.к. нужно было что-то написать.

Иногда лучше не составлять планов развития далее, чем на неделю вперед.

Альтернатива данному подходу: в декабре составить план работ по улучшению производства на год вперед. Проектов так 60 на отдел из 5 человек, к примеру. План работ забит под завязку. Потому что вдруг зададут вопрос о том, почему так мало себе работы нарезал?

Какие плюсы у планирования на год вперед?

– Есть единая концепция, целенаправленные улучшения. Все проекты направлены на единую стратегию. А это не бессистемные улучшения всего, что под руку попадется.

– Высокая мотивация сотрудников отдела. Они видят фронт работ и понимают, что надо брать и делать, потому что в конце года надо будет отчитываться.

– Нет простоев. Один проект закончили, и сразу понятно, что делать после него. Беремся за другой – в плане всё написано.

Минусы годового планирования

1. Главный минус описан в книге Майка Ротера «Тойота Ката. Лидерство, менеджмент и развитие сотрудников». Он заключается в том, что никогда нельзя знать, каким окажется путь по проекту после того, как он начнется. Выполнение проекта по улучшению – это всегда движение по «серой мгле». Планировать развитие очень сложно, крайне высока доля непредсказуемости.

Как только сделан первый шаг, мгла немного рассеялась и можно увидеть путь дальше. Так рассуждают японцы.

Во что это выливалось на практике

1. Отдел развития, в котором я работал, в начале года планировал всё время под завязку, а когда мы приступали к работе, у нас каждый день появлялись непредвиденные дела: какие-то письма с запросами информации, новые проекты, различные «пожары», непредвиденные визиты каких-то гостей, предложения по улучшениям, больничные, увольнения или же кому-то на ум пришел еще один хороший проект по улучшению, который тоже надо сделать. Значит, надо добавить его в план работ. Вместо него что-то удалить? Как бы не так! Ну, или второй вариант – ждать год, чтобы включить этот проект в план работ следующего года. В результате к ноябрю у нас стабильно план на год был выполнен примерно процентов на 50.

2. Проекты не доводились до конца. Вы делаете проект, и по факту он никогда в жизни не получается дата-в-дату из-за когнитивной ошибки планирования. Проект улучшений всегда выполняется дольше запланированного. И вот когда его надо уже довести до конца – бац! – наступает дата начала следующего проекта! И что теперь делать? Доделывать первый, бросать второй? Бросить на полпути первый, начать второй? И тот, и другой делать одновременно? В итоге половину проектов наскоро запихивают в категорию «выполнено» в полуготовом состоянии. Но для того, чтобы проект дал реальную пользу предприятию, им нужно заниматься дальше и доводить до конца. В результате: есть целая куча проектов, половина из них не доделана. Это значит ресурсы затрачены, а результат не получен.

У нашего отдела развития в плане было несколько картирований потока создания ценности. Для чего используется данный инструмент? Для диагностики, то есть выявления проблем, чтобы потом их решать. Мы сделали картирование и выявили проблемы. Решили ли мы их? Нет! Потому что по плану уже начиналось картирование другого участка!

Наверное, не надо объяснять, что без воплощения мер по устранению выявленных проблем, картирование не имеет смысла? Но откуда заранее знать, сколько проблем всплывет и сколько времени понадобится на их устранение? Это всегда неизвестно, потому что картирование – инструмент диагностики.

3. Тягость. Демотивация из-за того, что новые задачи, не включенные в план работ на год, появляются и появляются, и из-за этого процент выполнения годового плана работ не движется.

Я визуализирую это так: на ваших плечах лежат бетонные блоки. Каждая задача или проект – еще один блок. И чем больше задач на вас одновременно, чем тяжелее вам идти – башня давит на вас своим весом, создает тягость в повседневной работе. И только вы выполнили что-то, чтобы скинуть с себя один из бетонных блоков – вам на загривок закидывают еще 3. Я уволился с первой работы потому, что количество «бетонных блоков» на моей шее превысило примерно 100 штук, и выносить такое напряжение было невозможно. Всё, чего я хотел, – выйти из-под блоков, чтобы они всей своей многотонной массой грохнулись начальнику на башку, чтобы он задумался. Если бы блоков было всегда стабильное количество, я бы никогда и не уволился, наверное.

Минусы планирования развития только на неделю вперед

– Более медленная и размеренная работа. Илон Маск не одобрит такое. Однако, кто поспорит с тем, что лучше делать меньше, но того, что нужно, и так, как нужно. Принцип бережливки же.

– Более рассеянное направление движения. Вместо плана на год я написал стратегию, в которой описал приблизительное направление работы по улучшениям.

Плюсы

– Плюсы – это отсутствие минусов предыдущего подхода!

– Дела доводятся до конца, и только после этого начинаются новые. Не надо 60 проектов! Сделайте 5 проектов НОРМАЛЬНО!!! От этого будет больше пользы.

– Если вдруг найден новый, более оптимальный курс – направление движения будет изменено немедленно. Не надо ждать год до составления плана на будущий год или созывать совет директоров для изменения утвержденного плана.

– Если вдруг образовалась приоритетная задача – часть работ можно совершенно безболезненно отложить.

– Не всё рабочее время должно быть забито до отказа одним сплошным спринтом. Иногда нужно посмотреть по сторонам, иногда нужно подумать. Не всё время нужно рубить деревья, иногда нужно присесть и наточить топор. Ну, или перекусить.

Оба подхода имеют недостатки, и нужно по ситуации выбирать меньшее из зол. Планирование на неделю больше относится к тем компаниям, где сильна приверженность высшего руководства. Планирование на год больше относится к компаниям, где первое лицо мало погружается в детали развития и предпочитает иметь хоть какой-то инструмент прозрачности, хоть какой-то инструмент контроля развития.

Много пишут о том, как изменить систему, но не пишут, как противодействовать тому, чтобы ваши изменения не вернулись к исходному состоянию.

Понятно, что для этого есть четвертый шаг «стандартизация» и цикл PDCA.

Однако, что будет, если никто не придет проверить соответствие стандартам? А рабочие самостоятельно на них смотреть не станут, если только вы не занимаетесь бережливкой на этом предприятии последние 25 лет.

Тема отката крайне мало освещена. В самом начале своей карьеры я этого не знал или не думал, что такое возможно. Поскольку для меня это было недопустимо, я был уверен, что никто не позволит этому случиться.

Проблема проектов по улучшениям в том, что их называют проектами. Проект подразумевает, что у него есть окончание, некоторое успешное завершение. Чем отличается «Тойота»? Там все инструменты бережливого производства – не проекты. Это векторы. У вектора есть начало, а окончание отсутствует. Всеми инструментами они занимаются непрерывно.

Это можно сравнить с физическими тренировками: консультанты быстро вас подкачают, зарегистрируют рост силы и мышечной массы и уйдут. Но почему вы думаете, что эти результаты останутся с вами, если вы прекратите тренировки?

Консультанты никогда не возьмут на себя ответственность за сохранность положительных изменений после их ухода. Они скажут, что всё это уже зависит от вас.

Для начала картина. Она встречается непростительно часто

Вы нанимаете команду консультантов, которые проводят у вас на предприятии месяц и внедряют какой-нибудь бережливый проект. Проект действительно внедряется силами консультантов: за это им и платят, и проект торжественно сдается вам. Вот фото было-стало, вот рост показателей. Результаты достигнуты, иначе и быть не может: ведь деньги уплачены. Проведены соответствующие обучения и рабочих, и начальников. Разработана и передана документация.

Вы спокойны и рады тому, что вашим сотрудникам после всех этих улучшений работается гораздо лучше. На оперативках вы каждый день спрашиваете у начальников всё то же самое, что и всегда: сколько произведено продукции и какого качества.

Прошло 3 месяца, вы заходите на участок. Где проект? Почему всё в грязи и разбросано? Почему документация не актуализируется?

Или такой вариант

На предприятии открывается новое направление: отдел по развитию производственной системы. Он работает и приносит какие-никакие результаты. Нарабатывает свою базу знаний, какие-то файлы. У них образуется своя рутина. Они собирают все «низко-висящие фрукты», после чего прогресс от их деятельности приобретает более плавную динамику.

Далее, то ли кризис грянул, то ли еще что-то произошло. В общем, отдел решили распустить. Тем более, что он уже поднял предприятие на определенный уровень и дальше можно пока поработать и так, а там видно будет.

Отдел развития разбегается кто куда.

Рутину больше никто не выполняет, участками больше никто не занимается. И самое главное: никто больше не приходит на участки, чтобы посмотреть на стандарты. И небольшая положительная динамика показателей превращается вовсе не в прямую горизонтальную линию, а в довольно крутую кривую с отрицательной динамикой. Система резко начинает возвращаться к тому, с чего начали. Все пожимают плечами и никто не виноват.

Чтобы такого не произошло, задайте себе вопросы

До того, как начинать что-то делать. Если задавать их на пепелище, то к тому моменту будет уже поздно.

– Чья идея делать проекты?

Не кто одобрил, а именно кто придумал. Это не вопрос того, кто в итоге виноват, а вопрос того, кто является источником воли, кто действительно радеет за результат. Если потом вам надо будет сообщить кому-то, что завершенный проект начал разваливаться, как только вышел из поля зрения – то сообщать нужно именно этому человеку: ему не все равно.

– Заметит ли кто-то, если показатели плавно вернутся к исходным значениям?

Соответственно, нужно определить показатели, на которые следует повлиять, и определить, отслеживаются ли они в повседневной деятельности.

– Как изменится отчетность начальника этого участка? На оперативках с него будут спрашивать всё то же самое и точно так же, как и до проекта? Если да, то он увидит, что раз про состояние проекта никто не спрашивает, значит, это никого не интересует. И тогда он очень быстро приведет систему к первоначальному состоянию.

– Руководитель проекта останется им после успешного завершения проекта?

Если руководитель проекта был консультантом, то очевидно, что нет. Будет ли назначен новый руководитель этого проекта? Напрашивается ответ, что (внимание!) по молчаливому течению дел, им станет начальник данного участка (и это правильно). Но возьмет он на себя эти обязанности формально или же действительно будет испытывать заинтересованность? Зависит от того, что от него будет требовать и чем будет интересоваться высшее руководство.

Начиная проект или какую-то деятельность, вы должны каждый день воображать картину, что будет с проектом, если вас (вот конкретно вас) отстранить. Вы должны с первого дня создавать понятную стороннему человеку электронную базу данных. Желательно в облаке или на ином общем пространстве. База должна быть прозрачной и понятной.

Наймите сотрудника, который раз в неделю или раз в день будет делать обходы по цеху, выставлять замечания и оценки, которые будут влиять на премию операторов, мастеров и начальников. Он первый заметит признаки деградации.

В ходе проекта вы должны отрезать все возможные пути к отступлению всем действующим лицам. Все ответственные должны быть прописаны очень недвусмысленно. Все точки контроля должны быть в удобном виде переданы в руки высшего руководства. Также вы должны время от времени говорить с руководством на эту тему. Вы должны устранить в системе всю возможную «мутную воду», размывание и разделение ответственности.

Пропишите свои зацепки в документацию настолько высокого порядка, докуда только сможете дотянуться. Пусть начальники участков как можно больше изменений делают сами, тогда они будут ощущать ответственность за это.

Не ограничивайтесь только этим. Проявите всю смекалку сами, зная, что проблема существует. В противном случае однажды вы обнаружите, что всё, что вы несколько лет делали, рассыпалось в прах.

Об этом забывают многие высокие руководители. Или делают вид, что забывают. Или просто упорно отрицают.

При создании отдела по развитию производственной системы можно допустить два типа ошибок.

1. Думать, что достигнутый положительный результат навсегда останется с вами

Даже если вы не настроены на дальнейший рост, вы должны делать определенные дела для того, чтобы сохранить то, что приобрели.

2. Думать, что поля «силы на поддержание системы» не существует для отдела по развитию. И сравнивать динамику показателей с динамикой за прошлый год

Рутины со временем будет всё больше. Дело в том, что деятельность отдела по развитию состоит из нескольких типов. И там не только разовые улучшения, типа «передвинуть станки поближе», которые можно сделать один раз, после чего это улучшение всегда будет приносить пользу. Там еще много улучшений системы, требующих поддержания.

Например: никто не считал OEE, а начали считать. Никто не ходил в обходы по цеху, а начали ходить. Никто не вел стенды PDCA, а начали вести. Все эти процедуры требуют постоянного поддержания. Это приносит пользу до тех пор, пока вы это делаете.

И поэтому реальная точка отсчета динамики улучшения производственной системы не там, где у этого топ-менеджера на картинке (а у него она в наивысшей точке прошлого года, из-за чего ему кажется, что отдел развития уже ни на что не влияет, а только повышает постоянные издержки), а несколько ниже.

Для того, чтобы такого не было, нужно

1. Не создавать отдел по развитию. Так написано в книге «Тойота Ката». Изменения изначально должны выполняться начальниками отделов, а координировать их положено первому лицу компании.

2. Если вы всё же решили создать отдел по развитию, то по минимуму нагружайте его полем «поддержание». Это поле максимально перекладывайте на начальников отделов. Но даже и в этом случае на отделе по развитию с каждым годом коралловыми рифами будет оседать всё больше и больше рутины.

3. Если вы не хотите выполнять пункт 2, то нужно примириться с тем, что ваш отдел развития рано или поздно придёт в фазу «9-го года», как на рисунке. Они будут вести множество рутинных задач для того, чтобы система не деградировала к первоначальному состоянию.

4. Постараться оптимизировать поле поддержания системы.

Важен не столько результат, сколько стабильный результат, без риска.

Допустим, есть инструкция, в которой описан метод достижения результата в 100% случаев. Но сотрудник отступил от инструкции и сделал так, как в 97% случаев прокатит, а в 3% случаев – катастрофа. За такой метод, за отступление от инструкции сотрудника надо наказывать. Даже если в этот раз он попал в свои счастливые 97%.

А за что наказывать, если всё получилось?

И сотрудник этого никогда не поймет и не примет. Он будет считать, что это произвол. Он будет говорить, что его задолбали инструкциями, совершенно задушили его буйный творческий потенциал и неуемную тягу к работе.

А наказывать нужно потому, чтобы он перестал испытывать удачу, т.к. рано или поздно он попадет в свои катастрофические 3%, и тогда уже будет разводить руками с фразами: «Человеческий фактор», «Ну, кто же знал?», «С каждым бывает» и т. д.

Надо наказывать, но никто не наказывает

Этому посвящена львиная доля кинематографа: герой нарушает все регламенты, идет на риск и побеждает. А замшелые бюрократы только трясут своими инструкциями в бессильной злобе на то, что он начхал на правила. Это считается крутым.

А что будет, когда он нарушит правила и из-за этого произойдет катастрофа? Такого в кинематографе не показывают.

Поэтому исполнитель готов максимально снизить себе трудоемкость выполнения задачи (витки повышения надежности, как правило, сопровождаются дополнительными телодвижениями), переместив нагрузку на повышение риска, за который, в случае чего, будет расплачиваться предприятие. И оправдывать себя словами: «Ну получилось же. Никто же не умер».

Взгляд пожарного

Оставив в комнате пожарного и не пожарного, можно увидеть, что пожарный найдет там не один десяток опасных вещей, а не пожарный не найдет ни одной.

Пожарный на самом деле искренне считает, что включенные электроприборы – это очень опасно, что они могут стать причиной возгорания. В то время как обычный человек так вовсе не считает.

Почему такая разница в восприятии одной и той же картины?

Самопроизвольное возгорание включенного электроприбора – очень маловероятное событие: в жизни обычного человека или не случается никогда, или раз в жизни. Поэтому никто не воспринимает это как угрозу.

Жизнь пожарного наполнена как раз этими маловероятными событиями – он только их и видит, он только ими и занимается. У него сгоревших квартир из-за оставленного на зарядке телефона – по пять штук на неделю. Так еще и эти примеры в его сознании отпечатаны так живо, так ярко, что они моментально всплывают в памяти. Он сам видел огонь, чуял запах дыма. Это не то же самое, что читать статистическую сводку.

Эта проблема знакома мне не понаслышке

Работая специалистом по СМК на химическом производстве, я боролся там с курением, т.к. некоторые виды сырья, а также их пары, были взрывоопасны.

С одной стороны – мнение начальников и моё: одна искра могла сложить всё здание. С другой стороны – мнение рабочих: они годами курили, так ни разу ничего не взорвалось, а значит, и угрозы нет.

Поэтому мою борьбу с курением никто не понимал и она подвергалась осуждению. Рабочие считали, что я борюсь с окурками и штрафую всех из соображений личного садизма, а также чтобы выслужиться.

Что делать?

Каждое утро собирать коллектив и зачитывать статистику по несчастным случаям в отрасли. Электромонтерам зачитывать, сколько за вчерашний день умерло или покалечилось электромонтеров. Монтажникам зачитывать, сколько за вчерашний день разбилось монтажников, и т. д. Лучше с фотографиями и обстоятельствами происшествия. Там без руки, тут без ноги. После такой наглядной демонстрации 10 раз подумаешь, прежде чем технику безопасности нарушать. Статистика – вещь упрямая. На одну легкую травму приходятся тысячи раз, когда все обходилось. На одну тяжелую – тысячи легких.

Мысли о плохом вызывают почти физический дискомфорт, поэтому люди склонны их избегать. В случаях, когда есть вероятность критических последствий неправильных действий, Нассим Талеб рекомендует заострять внимание не на вероятности плачевных последствий, а на величине их ущерба. И таким способом не давать их игнорировать, а, наоборот, усиливать и четко ассоциировать. Вместо: «Необходимо использовать защитные очки» в инструкции, лежащей в шкафу инспектора по охране труда, повесить поблизости от рабочего места фото того, что бывает.

Вместо этого пространство вокруг цеха завешивают упрёками

Я не думаю, что человек лезет в работающее оборудование с мыслью, что травму будет легко вылечить. Поэтому я не думаю, что на него повлияет табличка: «Тебя ждут дома!».

Как это себе представляют те, кто делает такие предупреждения? Вот умер человек в станке, и собрались люди: «Вот же на табличке написано: „Тебя ждут дома!“. И чего он в станок полез если его дома ждут?»

Надо фотографировать сам станок и вешать картинку на него же!

В СССР знали, как правильно делать

Суть в том, что это надо вешать не в коридоре, и не на улице, А НА ЭТОТ ДВИГАТЕЛЬ.

Ну и, прежде всего, надо повышать защиту оборудования. Закрывать движущиеся части, устанавливать лазерные датчики. Пока-Йоке2 во все поля.

А лозунги вредны тем, что это самообман. Иллюзия того, что мы что-то сделали, хотя на самом деле это не так. Мы ничего не сделали там, где надо было.

Как-то раз я устраивался в одну компанию на бизнес-процессы. После прохождения собеседования мне выдали тестовое задание – пойти на склад и провести там аудит в течение 4 часов, после чего написать отчет.

Цели

– Описать бизнес-процессы, связанные с обслуживанием клиентов, приходящих на склад.

– Определить резервы повышения эффективности этих процессов, определить пути снижения времени пребывания клиента на территории склада на 20%

Я прибыл на склад и изучал его 4 часа.

Процесс был хорош. Значительно лучше, чем в большинстве мест, которые я видел. Попытки непременно внести в него какие-то изменения могут навредить ему сильнее, чем помочь.

Что было в отчете

Описал бизнес-процесс получения груза со всеми временными показателями. Отчет обвел в салатовую рамку, которая символизировала, что в процессе всё ОК.

На складе самым частым был процесс получения груза. На втором месте по частоте: процесс приемки груза от клиента. Других процессов при мне не происходило. Описал только процесс выдачи груза, т.к. по нему удалось собрать самую большую выборку. Приемку груза от клиента наблюдал всего 2 раза, и делать выводы на таком малом количестве информации может быть хуже, чем вовсе не делать выводов.

В целом работа ведется без спешки, без суеты, но нет и безделья. Это снижает вероятность случайной ошибки, снижает стресс сотрудников. Снижение стресса сотрудников положительно сказывается на общении с клиентами и потенциально на текучке кадров.

Например, операторы при мне ни разу не соглашались отойти от регламента в пользу клиента (что очень похвально), но сообщали ему об этом сочувствующе, а не холодно и официально. Общий климат в коллективе очень лояльный друг к другу и к клиенту. Очередей при мне либо не было вообще, либо они не были длиннее 1 человека.

Возможности для улучшения основного процесса

Потенциал к улучшению стандартного процесса обнаружен только в операции «обработка документов», и потенциал этот не велик, т.к. операция повторяется и выучена операторами досконально. Наблюдение за монитором оператора показало, что частота осмысленных кликов мышью и использования клавиатуры очень велика. Это говорит о том, что оператор не ищет нужное поле или кнопку, а действует целенаправленно по выученному повторяющемуся алгоритму.

Возможно, получится упростить ПО с помощью программистов, но чтобы явно ответить на этот вопрос, мне придется самому какое-то время выполнять работу оператора.

Возможно заставить операторов делать всё не так размеренно, а сильнее торопиться (как именно это сделать – отдельная тема), но я не рекомендую этого делать, т.к. в этом случае возрастает вероятность случайной ошибки и повышается стресс. Может возникнуть соблазн пропустить или выполнить невнимательно проверку документов.

Я предполагаю, что в дни ажиотажа, операторы сами начинают работать чуть быстрее. Если заставить их работать чуть быстрее в каждый момент времени, то в такие дни как сегодня у них просто будет на несколько секунд больше свободного времени между клиентами. Отдельный клиент будет ожидать документы на несколько секунд меньше, но возрастает риск.

Таким образом, процесс улучшать нужно, однако, возможно, в данный момент времени лучше улучшать не этот процесс, а находящийся в более плачевном состоянии или имеющий больший потенциал для улучшения. Если бы я выбирал, то на данном этапе стал бы исследовать другие процессы в поисках «узкого места» или зоны наибольшей боли, чем занялся бы улучшением этого процесса.

Вывод

Не чини то, что не сломано! А вот кайдзен никогда не повредит.

Критика

«Идеальных процессов не бывает. „Тойота“ всегда находит возможность выжать воду из сухого полотенца. Ориентация на починку процесса противоречит процессу непрерывных улучшений. Как можно хвалиться тем, что не понял, где есть резерв улучшений на 20%? Если отчёт выделили среди всех за вывод „Всё ОК“, а не за проработку – заказчик на самом деле не хочет менять, хочет успокоить себя, что всё ОК.»

Идеального здоровья тоже не бывает, но врачи не пытаются вылечить каждого ипохондрика. Если он пришел с болью в печени, а с ней всё в порядке, не надо лечить печень. Надо диагностировать дальше. Искать проблемы в желчном пузыре, в селезенке. Нет, печень, конечно, тоже можно как-то чем-то улучшить, кто ж спорит. Но будет ли это хорошим выбором? Неспособность сменить этот приоритет – зашоренность, упёртость – как раз является очень большим недостатком специалиста. Попытками лечить здорового человека можно сделать его больным.

В отчете я описал бизнес-процесс с хронометражом, поэтому мой вывод был просто экспертной оценкой без каких-либо деталей.

Если они точно знают, что там есть резерв к улучшению именно 20%, то почему до сих пор не выполнены мероприятия по достижению роста на эти 20%? Я склоняюсь к версии, что цифра взята с потолка.

Повышение эффективности этого процесса может быть достигнуто за счет рисков, которые невозможно будет подсчитать, их никто не будет измерять и никогда не свяжет с моими мероприятиями. Я могу всеми правдами и неправдами наскрести эти 20%, однако это принесет компании вред.

Именно за это ругают «эффективных менеджеров» – они сокращают фонд оплаты труда на 20%, но раздувают затраты на аутсорс на сумму в полтора раза большую. Или сокращают ремонтную службу и имеют увеличение частоты аварийных остановок оборудования через полгода после своих мероприятий.

Всё это возникает из-за того, что критиковал Деминг: из-за работы по отдельным показателям. Кстати, вред может быть нанесен еще и тем, что мы тратим силы или ресурсы на довольно-таки ничтожный процесс, который мало на что влияет, когда можем заняться важным. Профессионал не будет упираться в одну точку, он может смотреть шире.

Хороший врач не боится сказать, что лечить вас не от чего, не боясь, что все подумают, что он не может диагностировать. Хороший автомеханик не боится сказать, что автомобиль не нуждается ремонте, не боясь, что все подумают, что он не разбирается в автомобилях.

Цель ведь не выжать воду из сухого полотенца, а принять верное решение. Выжимать воду из сухого полотенца – это неверный выбор приоритетов, пустое расходование ресурсов. Развивать надо там, где большой потенциал.

Отчет мой всем понравился и работу я получил.

Чтобы заставить лошадь бежать быстрее, можно либо дать ей больше овса, либо дать ей больше кнута.

В первом случае мы сообщаем системе больше энергии (и несем затраты). Во втором случае мы тратим внутреннюю энергию системы. А с точки зрения внешнего наблюдателя результат один и тот же – лошадь начала двигаться быстрее.

Дилемма

Дело в том, что пользу от насыщения системы энергией очень сложно показать и доказать. Это выглядит как убытки. И одновременно с этим, если вы добиваетесь результатов, выжимая из системы ее энергию, истощение незаметно, а результаты на выходе видны. Что внутри черного ящика – известно только вам.

Система быстро иссушается там, где работают эгоисты. И она процветает там, где работают альтруисты.

Если вы займетесь повышением энергетического уровня системы, мало кому это будет заметно. Будет выглядеть, что у вас нет результатов.

Деминг был против работы по индивидуальным показателям как раз из-за того, что это заставляет сотрудников прибегать к сиюминутным разрушительным мерам вместо долгосрочного совершенствования. Он утверждал, что самые важные цифры бизнеса (внутренняя энергия системы) не видны невооруженным взглядом.

Что можно посоветовать

Не будет никаких очередных десяти пунктов. Только одна рекомендация:

Вникайте в работу своих подчиненных

Я слишком часто в своей жизни слышал фразу «Мне нужен результат! Не важно как!». Важно как.

Внутренняя энергия системы может также заключаться и в уровне доверия внутри коллектива. Если никто никому не доверяет, это порождает бюрократию.

Исторический пример траты внутренней энергии системы: Рязанское чудо

Описание приведено из «Википедии»:

«Первый секретарь Рязанского обкома КПСС А. Н. Ларионов выступил с амбициозным заявлением, пообещав за один год утроить государственные заготовки мяса в области. Обещания, несмотря на их нереальность, были утверждены областной партийной конференцией, а 9 января 1959 года по настоятельной рекомендации Хрущёва и вопреки мнению Сельскохозяйственного отдела ЦК КПСС опубликованы в «Правде». На «вызов» ответили несколько других областей. Рязанская область не успела ещё приступить к реализации своей грандиозной программы, как на неё посыпались награды. В феврале 1959 года она получила орден Ленина. Ларионов в декабре того же года стал Героем Социалистического Труда.

Чтобы сдержать обещание, обком партии распорядился забить весь приплод скота за 1959 год, а также большую часть молочного стада и производителей, «присовокупив» под расписку весь скот, выращенный колхозниками в своих хозяйствах. Однако даже этих мер было недостаточно, в связи с чем были организованы закупки скота в соседних областях за счёт средств из общественных фондов, предназначенных для приобретения машин, строительства школ и т. д. «Мясной налог» ударил не только по всем колхозам и совхозам области, но и по всем городским учреждениям; сдаваемое государству (по чисто символическим ценам) мясо исчезло из продажи. 16 декабря местные власти торжественно рапортовали о стопроцентном выполнении плана: область «продала» государству 150 тысяч тонн мяса, в три раза превысив поставку предыдущего года; обязательства же на 1960 год брались ещё более высокие – 180 тысяч тонн мяса.

Хрущёв в своём выступлении возносил Рязанскую область, которая за год увеличила производство в 3,8 раза, а заготовки в 3 раза. Ставил это в пример, как можно мобилизовать резервы. Рязанцы, родоначальники «высокого» производства и заготовки мяса, отмечены высокими правительственными наградами.

Однако в 1960 году заготовки не превысили 30 тысяч тонн: после массового забоя предыдущего года поголовье уменьшилось по сравнению с 1958 годом на 65%. Колхозники, у которых под расписку «временно» изъяли скот, отказывались обрабатывать колхозные земли, что привело к падению производства зерна на 50%. К концу 1960 года скрывать катастрофу стало невозможно. 22 сентября 1960 года, после разоблачения обмана, Ларионов застрелился».

«Не волнуйтесь, если что-то не работает, если бы все работало, вас бы уже давно уволили» ©

Выстраивание собственной незаменимости – это крайне мощный камень преткновения для любых улучшений. Данное явление может спасти даже самого невыносимого работника. И его будут терпеть.

Каждый сотрудник в компании что-то делает. Некоторые из них обладают уникальными навыками или знаниями, в которых разбираются только они. Это делает их труднозаменимыми, неуязвимыми, ценными.

Типичный образец мышления рабочего

«Всю службу СМК надо отправить в отпуск месяца на 3, и вдруг окажется, что никакие показатели не упали, завод не встал, не развалился! Это получается, что они не нужны?»

Если руководитель ушел в отпуск и ничего не изменилось, все работало как с ним, так и без него – он вообще не нужен и его можно уволить. Если руководитель ушел в отпуск, а без него все рухнуло – это незаменимый нужный человек.

А ничего, что он, скунс, замкнул все ключевые процессы на себя и сделал их максимально непрозрачными, искусственно создавая свою незаменимость?

С точки зрения классического менеджмента – все наоборот. Степень квалификации руководителя определятся тем, насколько стабильную и автономную систему он может создать. Хороший руководитель может уйти в отпуск без опасений.

Не от хорошей жизни

Рыба гниет с головы, и часто бывает, что выстраивание незаменимости – единственный способ защиты от увольнения там, где руководитель расценивает сотрудников именно по этому критерию.

И всё таки это зло. Это причина неэффективности компаний. И с этим надо каким-то образом бороться. Для компании это не может быть хорошо. Сотрудники расслабляются, пользуются своей незаменимостью, и компания страдает.

В советском фильме «Человек на своем месте», в конце главный герой сказал, что у вас люди выстраивают наземенимость потому что это единственный способ добиться уважения на вашем предприятии.

Как выстраивать свою незаменимость?

Я не буду писать таких банальностей, как «работайте лучше всех». Это и так понятно. Также не буду говорить о совсем черных методах, типа «собирайте на всех компромат». Я покажу несколько серых методов. Они относятся не к «со мной хорошо», а к «без меня плохо».

1. Как разведчик, держите максимум информации в голове. Ничего не переносите ни на какие носители.

2. Как чёрт от ладана шарахайтесь от стандартизации.

3. Устройте бардак на рабочем месте. Устройте бардак в файлах на компьютере.

Во-первых, это покажет то, как сильно вы загружены работой. Во-вторых, без вас там никто ничего не найдет и не разберется. Именно так и поступила кладовщица советского фильма «Собственное мнение». Но там она добивалась всего-навсего уважения. Показывала, что она одна может на складе быстро всё найти (потому что сама же всё и перепутала).

4. Не подготавливайте никакого сменщика или преемника. На него же вас и заменят! Если в вашем отделе появился новый сотрудник – просто не контактируйте с ним, ничего не объясняйте.

5. Если вам напрямую приказали объяснять, выполняйте наставничество максимально плохо, и говорите, что ваш коллега ничего не понимает, потому что он – идиот.

6. Не делайте профилактического обслуживания оборудования. Ждите, пока оно сломается и весь завод остановится, а потом ремонтируйте его и становитесь героем.

7. Не давайте своим подчиненным полной информации, разделите их. Пусть каждый из них знает только часть общей картины. Тогда все они будут зависеть от вас.

Хотя, все и так знают, как выстраивать на работе незаменимость. Это почти инстинкт. И сама по себе неуязвимость – это еще полбеды. Вторая немаленькая часть беды – это процесс выстраивания (приведенный выше). Он сам по себе приносит очень много вреда компании.

Как бороться с незаменимостью?

Есть две принципиально разные стратегии, которые я бы не советовал смешивать. Выберите одну из них.

1. Проводить работу по устранению незаменимости

– Корпоративная культура. Это про то, чтобы руководитель перестал оценивать людей по незаменимости и перестал держать всех в ужасе.

– Самый лучший и самый надежный метод: стандартизация;

– Визуализация процессов.

2. Подарить неуязвимость всем сотрудникам

Знаете, где этой болячки нет? У японцев! У них пожизненный найм, никого нельзя уволить. Поэтому никто и не выстраивает свою незаменимость.

Но не советую вам прибегать к стратегии номер 2. У японцев получилось, а у вас не получится. День, когда ваши сотрудники получат полную неуязвимость, станет днем, когда они сядут вам на шею. Будут прогуливать, пьянствовать и открыто хамить. Японцы так делать не будут.

Насмотрелся я на это. До добра не доводило ни разу. Чтобы уволить какого-нибудь слесаря за прогулы и пьянство, 3 месяца кипу бумаги собирают. Топ-менеджера не могут уволить даже при наличии доказательств воровства. И выплачивают ему 3 оклада, чтобы сам уволился. Жалкое зрелище.

Непотизм, кумовство, блат – предоставление привилегий родственникам или друзьям, независимо от их профессиональных качеств.

Желание нанять родственников возникает из-за ложной убеждённости руководителя в том, что родственник не предаст. Он гарантированно будет вашим самым лояльным союзником, на которого можно будет опереться.

А если пристраивают кровиночку своего приятеля, то он становится должен. И в этом случае оплату за эту услугу получает пристроивший, а расплачивается весь коллектив.

Об это могут поломаться любые улучшения

Потому что родственники руководителя, занимающие должности, с большой вероятностью окажутся скудоумными и задембелевшими. У меня так уже было – приходишь в компанию и на общем фоне довольно сильного коллектива в глаза бросаются деревянные товарищи. И чутьё не подвело – родственники.

Но у главного-то тоже связаны руки по поводу таких вот сотрудников. С этих людей ничего не спросишь и не уволишь. Вот и приходится терпеть. Они неуязвимы.

Джек Уелч непотизм не признавал. Цитата из книги «Джек. Мои годы в GE»:

Эти правила в нашей компании были известны даже звездам. Президент NBC Энди Лэк говорил: «Мы с Джеком дружим уже восемь лет, и наши жены все время общаются. Однако, если бы я совершил четыре действительно серьезные ошибки, Джек точно бы меня уволил. Он обнял бы меня, сказал: „Мне очень жаль, может, ты больше не захочешь со мной ужинать“, но избавился бы от меня без колебаний». Все дело в эффективности работы.

Совсем другое дело, если топ-менеджер сразу приходит на таких условиях, когда на все ключевые посты структуры он ставит членов своей команды (не семьи, не друзей, а именно команды). Это проверенные люди, с которыми он проработал десяток лет. В эту команду набирают не независимо от профессиональных навыков, а очень даже зависимо от них.

Такие люди всегда работают стабильными связками. К блату это отношения не имеет. Это сплочённый коллектив, изначально нанятый как работоспособный механизм.

Бороться с непотизмом практически бесполезно

Дерево не гибнет, если в земле натыкается корнями на огромный валун. Корни просто огибают его, и дерево растет дальше. Также и нам, судя по всему, эффективнее было бы обходить эти камни в своей работе, нежели пытаться пробить их насквозь.

Но не отчаивайся, герой! Ты как Лекс Лютор из DC, который, будучи человеком, мог на равных сражаться с самим Суперменом, используя один только свой интеллект и упорство.

У них никогда не будет такой славной битвы, как у тебя! Всё, что у них есть – это комфортное существование с ощущением, что они находятся не на своём месте.

Это когда приходишь на работу, и думаешь только лишь о том, как выполнить свои задачи. Без заботы об окружающих и о системе, в которой работают все.

Когда делаешь только такие хорошие дела, которые увидят. И считаешь, что делать то, что незаметно – то бессмысленно.

Начну с примеров

– Монтажник сказал мне, что обнаружил ошибку, допущенную слесарем на предыдущем технологическом этапе. Я сказал ему, что было бы правильно сказать об этом тому, кто ошибся, то есть слесарю. Но монтажник никуда не пошел. «Я не обязан этого делать, ведь это не мой косяк», – ответил он мне.

– Через месяц я получил задачу: описать работу пульта управления насосной станцией. Открыл один из шкафчиков, и увидел там паспорт к пульту. Мне нужно было бы возиться с ним не меньше недели, чтобы сделать понятную инструкцию. И тогда я подумал, что он кому-то может понадобиться. Оторвал уголок листа из ежедневника, написал на нем: «Паспорт забрал Демахин Денис. Тел.: 2232». Через полгода ко мне пришел электрик и протянул бумажку. В этот момент я понял, что забыл вернуть документ в шкафчик. Через 10 минут я нашел его и вернул.

– Обустраивал рабочее место: нужно было установить разные программы, которые понабились бы в дальнейшем. Заявки в IT-отдел отправляли централизованно, а пользователь проставлял приоритет по срочности. Кому без программы вообще никак, ставил максимальный. Я ставил самый низкий приоритет, поскольку мне было не срочно. На это начальник заметил, что нужно ставить самый высокий и тогда сделают быстрее. «Но вдруг у кого-то есть более срочные заявки?» – спросил я. И он ответил, что нужно думать о том, как свои задачи выполнить, а не о ком-то там другом.

И как быть?

Когда я думаю, как поступить, то выбираю одну из двух схем:

– Мысленно представляю себе, что будет, если все сотрудники компании всегда в такой ситуации будут делать так же, как и я сейчас. Если в этом случае все будет ОК: зеленый свет.

– Задаюсь вопросом, как бы на моем месте поступил идеальный сотрудник. Как будет правильно?

Я всегда считал, что жизнеспособные организации устроены как муравейник. Не в плане, что каждый механически выполняет свою работу. Нет. В этой аналогии я, как и многие, исхожу из того, что все объединены общей идеей и каждый каждому союзник. Это очень по-японски.

Искаженный вариант

Забота об окружающих для наработки связей. Делать что-то полезное, только если это будет замечено. Это всё вовсе не то, о чем я говорю. Потому что в примерах, которые вы видите в начале главы, можно ничего не сделать. Об этом никто никогда не узнает и ни в чем тебя не обвинит.

Те смертные грехи, которые я перечисляю – это не косяки. Речь про этику и мораль. Это вопрос выбора, а не ошибки.

Система KPI: двигатель пятого греха

«Скажи мне, как ты будешь меня оценивать, и я скажу тебе, как буду работать» ©. Ключевые показатели подталкивают каждого в команде болеть за себя и плевать на все остальное. Именно поэтому Деминг и писал о том, что количественные цели надо вовсе отменить, т.к. прописать их идеально невозможно.

Я же думаю, что наличие KPI хоть и влияет на проявления равнодушного эгоизма, не является окончательно определяющим его. И вот почему.

Никакая система мотивации не способна заставить сделать человека то, в неисполнении чего никто и никогда не смог бы его уличить. Мотивация – это всегда система «стимул-реакция». А что недоказуемо, то ненаказуемо. Заметьте, именно такие ситуации я описал в примерах в начале этой главы. В приведенных ситуациях имеет значение только благожелательность. Конечно, можно сделать премию от достижения общего результата, но и эта мера не искоренит грех равнодушного эгоизма. Наоборот, может породить ощущение, что индивидуальные усилия одного человека почти не влияют на общий результат. И вот один герой не может вытащить из болота общее дело из-за десятерых бездельников.

Один мой начальник прямым текстом говорил, что если кто-то творит что-то не то, нужно спокойно дать ему потонуть. Хотя другой начальник утверждал ровно противоположное: если кто-то творит что-то не то, святой долг каждого сообщить косячащему об этом.

Да, можно заявить, что проблема перекрывается усилением бюрократии и отлаженности системы управления. Что когда каждый будет отвечать за свой кусок, и когда все косяки будут влечь за собой наказание – не понадобится никаких альтруизмов. Только это утопия. Кроме того, бюрократия замедляет все процессы и усложняет работу. И наконец, если бы можно было победить таким образом, то итальянская забастовка была бы хоть где-то невозможна. А она возможна везде.

Игры в неравнодушие и альтруизм

Есть компании, которые на собеседовании проводят между претендентами на ту или иную должность какую-нибудь мини-игру. Например, изобразить, что оба кандидата стоят перед дверью в туалет. И задача каждого убедить другого, что ему нужно войти в эту дверь первым.

На практике все получается примерно как в истории, рассказанной моим товарищем.

В составе холдинга несколько заводов. Высшие чины компании решили провести для руководства заводов игру. Наняли тренера. Она приезжала и проводила мероприятие для топов. Рядовые сотрудники туда не допускались.

Суть действа: есть гипотетический завод. Руководители разных подразделений должны привести завод к успеху. Естественно, как и в каждой подобной игре есть подвох. Всё как в фильме «Игры разума», где Джон Нэш, гениальный математик, предположил, что действовать нужно не только так, как выгодно тебе, но и с учетом интересов других сторон, чтобы и остальные участники тоже оказывались в выигрыше. Если же делать так, как хорошо только тебе, то проиграют в конечном итоге все!

Игра про гипотетический завод была построена аналогично: если каждый руководитель будет стараться достичь максимального экономического эффекта в своем подразделении, то в итоге это приведет к краху бизнеса. Без учета интересов других подразделений выиграть невозможно. Эту простую фабулу игрокам нужно было понять самим, ведущая не подсказывала.

Естественно, в первом раунде все терпят крах. Так бывает в каждой бизнес-игре. Но потом разыгрывается еще один раунд. А потом, если нужно, – еще. Пока топы не поймут в чем дело.

В общем вышло так, что они разрушали гипотетический завод еще три раза подряд.

В разное время на четырех разных производствах я стал свидетелем одного и того же решения:

Убрать все скамейки, чтобы рабочие не сидели, а работали.

И один раз это произошло в компании, где работали по системе сдельной оплаты труда.

Впервые я столкнулся с таким искоренением скамеек на первом же рабочем месте. Так вышло, что делать было совсем нечего: на производстве регулярно что-то шло не так с поставками. Комплектующих не было: они или вечно застревали где-то в пути на предприятие, или приходили, но катастрофически маленькими порциями. И рабочие, а я тогда был одним из них, вынуждены были ничего не делать.

Однажды утром мы сидели в цеху. Все задачи уже были сделаны, новых не появилось, поэтому мы собрались в кругу, пили кофе и разговаривали.

Исполнительный директор идет по цеху. Зовет мастера:

– Почему они у тебя сидят?

– Комплектующих нет. Вся работа сделана.

– Нельзя так посреди цеха сидеть.

– А что, они должны как роботы стоять, уткнувшись лицом в шкаф? Или разбрестись куда-то? Так они все в одном месте, под присмотром.

– Чтобы не сидели тут.

*уходит*

По какому поводу это было сказано? Ради устранения информационного сигнала, симптома. Если люди не будут сидеть, никакой ценности они всё равно ведь не принесут, просто проблемы будут менее видны. По-хорошему исполнительному директору надо бы пойти к директору по логистике, узнать, есть ли какие-то проблемы со снабжением и почему, а не высказывать мастеру. Сидящие без дела люди помогли бы исполнительному директору, если бы он использовал их по назначению: как дополнительный мотивирующий фактор для директора по логистике. Бельмо на глазу, создающее боль.

А что в итоге… После этого замечания мы старались не сидеть у всех на виду, но все равно не работали. Поставки не стали регулярными, комплектующих по-прежнему или не было вовсе, или приходило ничтожно мало. Правда, проблема стала незаметной, и уже никому ежедневно не мозолила глаза.

Понятно, зачем так себя вести мастеру или директору по логистике: скрыть проблему от исполнительного. Но какой смысл так поступать самому исполнительному директору? В его интересах выявлять проблемы, а не скрывать их от себя же самого.

Еще пример, теперь уже не про скамейки

Возьмем инструментальный цех. Периодически там, помимо основных изделий, появляются те или иные поделки из металлолома. Что в этом случае должен сделать мастер цеха?

Ответ: ничего! Запретить изготавливать эти модельки – не только бесполезно, но и вредно.

Нужно каким-то образом задействовать резервную силу. Ведь если есть возможность использовать цех не по назначению, значит, есть и резерв. Можно, например:

– Повысить производственные задания;

– Поручить подумать, покреативить над тем, как повысить качество;

– Перевести умельца на более квалифицированную работу.

После чего внимательно отслеживать появление новых игрушек. Если появились: думать дальше. Игрушки должны пропасть сами собой, ведь на них не останется резервов времени. Хотя, если их делают в личное время, то пусть остаются. Не обеднеет завод на паре электродов и болгарочных кругов.

Фредерик Тейлор всю голову сломал над борьбой с тем, что рабочие отказываются перевыполнять нормы выпуска, чтобы им не срезали расценки за каждую выпущенную деталь. Его рабочие тщательно скрывали резервы мощностей, чтобы их не нагрузили работой немного больше забесплатно. А вам все карты в руки: симптомы резервов свободного времени – вот они, на ладони.

А что, если устроить головомойку рабочим за эти поделки? Возможно, поделки исчезнут, но получите ли вы больше работы? Не факт. Рабочий не будет делать свои игрушки, но будет пить чай, или скучать, или начнет искусственно замедлять работу. Наверно, вы начнете спокойнее заходить в цех, ведь ничто не будет торчать бельмом на глазу. Однако в этом случае вы устранили лишь симптом, а не корневую причину.

А если нет работы, которой можно загрузить, симптомы резервов свободного времени запрещать не стоит.

Священной неприкосновенной коровой могут быть совершенно разные сущности в организации:

– идеи,

– чьи-то родственники,

– гуру и полугурки,

– методологии,

– какие-нибудь невозвратные потери в виде купленного кем-то дорогого бесполезного оборудования.

Если что-то в вашей компании никогда не подвергается ни сомнению, ни потенциальному удалению – это становится местом вашей уязвимости. Именно с этого фланга можно вас подловить.

Священный гуру

Если в компании есть какие-нибудь носители тайных практик – особенно если это связано с медитацией или эзотерикой, и первое лицо компании уверен в них на все 200% (все их идеи сразу же внедряет, никогда не советуется с сотрудниками), скорее всего, ваш бизнес обвила своими щупальцами секта. Сектанты будут всеми силами отсекать информационный поток, который сотрудники в надежде что-то исправить посылают к руководителю в виде предложений по улучшению, писем, отчетов, аналитических записок и прочего. Весь этот информационный поток они пропустят сначала через себя, чтобы отцензурить. Бороться с сектой чрезвычайно сложно. Любое ваше слово будет подвергаться десятикратному сомнению. И вообще, не дышите на гуру. А вот им будут верить моментально.

Священный метод

Например, сдельная оплата труда. Или священные, неправильные парадигмы бережливого производства. Про них еще будет в этой книге. Или какая-нибудь хитрая система мотивации. В вакууме она выглядит математически красиво, но в жизни порождает кучу каких-то непонятных частных случаев, которые создают множество проблем. И вроде бы в идеале этих частностей возникать не должно. Но бесконечное исправление частных случаев все больше и больше склоняет к мысли, что корневая причина у них одна – изначальный баг кривой системы мотивации. Но когда поднимаешь с начальством эту тему, топы начинают свою речь со слов: «Система. Должна. Быть.»

В числе неприкосновенных может оказаться:

Священная штуковина за сто тысяч миллионов

Вы можете обнаружить на производстве какой-нибудь 100-тонный пресс, который занимает много места. Было бы гораздо лучше избавиться от чудовища, а на его место поставить пару других – меньше и быстрее. Но попытки обсудить план избавления натыкаются на какое-то странное угрюмое молчание.

Всё потому что его когда-то кто-то неудачно по ошибке купил, но продать его теперь означает – очень громко сознаться в своем промахе. Поэтому его пытаются загрузить хоть чем-нибудь, и вообще поменьше вспоминать о нем. Пусть он выстоится сначала несколько лет, пока человек, его купивший, уволится. Или подождем пока все забудут, откуда он взялся, и тогда избавимся. Или произойдет какое-то неожиданное удачное событие.

И самая страшная святая корова

Это вы сами. Если в компании никто и никогда не дает вам негативной обратной связи, не указывает на ошибки, то вы можете потерять почву под ногами. По мере того как развивается ваша карьера, копится список достижений и авторитет, по мере того, как растет ваш статус, растет и цена ошибки. Потому что с вами меньше спорят. Ваши осторожные предположения чаще воспринимают как категоричные утверждения. А иногда и как прямые приказы. Сотрудникам становится сложнее вам возражать – проще делать, «как начальство велело». В результате этого вы будете не только принимать неправильные решения, но из-за отсутствия критической обратной связи и вовсе перестанете адекватно оценивать происходящее, станете жить в иллюзиях. Заметите вы это слишком поздно.

Это способ решения проблем по принципу «найти и наказать виновных». В противоположность этому в кайдзен есть принцип открытого признания проблем.

Культура порицания идет от первого лица компании и является причиной выстраивания незаменимости.

Директор думает, что обеспечил мотивацию: все вокруг забегали создавать пользу для компании, чтобы было, чем отчитаться. На самом деле все вокруг забегали выстраивать свою незаменимость. Или, по крайней мере, – незаметность, т.к. это единственная выигрышная стратегия в данном положении.

Если мы проявляем инициативу, то и рискуем тоже мы: вдруг накосячим? Но если мы осуществили задуманное и преуспели, то нас оставляют без критики. Не премируют, конечно, поскольку делать всё изо всех сил – обязанность. А то, что вы сейчас сделали больше, означает только одно: до этого вы недорабатывали.

Для противодействия этому топ должен как мантру почаще повторять:

«Незаменимых у нас нет»

Культура порицания рождает две стандартных модели поведения в коллективе:

Все скрывать

Например, таланты и навыки, чтоб меньше требовали.

Так хоть раз думал каждый из нас, а иногда и слышал от коллег:

– Я, конечно, умею, но заявлять об этом не буду. Зачем? Потом придут и скажут «сделайте».

Еще одна странная смесь кайдзен и культуры порицания, которая приводит к сокрытию, – требование предоставлять предложения по улучшению с каждого отдела по количеству. Я видел это много раз. Но ни разу никто этот подход не похвалил. Вынь да положь улучшения по кайдзен. Иначе – секир башка.

Наконец, если сотрудник пришел сознаться в каком-то косяке, и вы его уволили, то не думайте, что подали другим сигнал не косячить. Вы показали всем, что ни в коем случае нельзя сознаваться.

Оберегать резервы для улучшений, выдавать их дозированно или не выдавать вообще

Приведу два примера.

1. Исследовательский отдел. В нем уже есть множество готовых идей, но старички тщательно их оберегают и ходу им не дают. Потому что если сразу же пустить в ход всё, что есть, то, что же мы предоставим через полгода? А через год?

2. Служба главного инженера. Электрик сообщает главному инженеру, что имеются значительные возможности для экономии на ресурсах по счетчикам. И что сделать это очень легко. Получает ответ:

– Экономить не будем, потому что не требуют. Если начнем, то будут требовать экономить еще больше, а экономить уже будет нечего. Начнут наказывать за то, что не можем продолжать сокращать издержки.

Если вы считаете манипулятивный менеджмент эффективным, то легко перечислите разнообразные уловки. Возможно, даже пополните список, составленный мной. Но все таки не советую пользоваться такими приёмами. Это тёмная сторона силы.

Большинство методов относится скорее к малому, низко-технологичному бизнесу.

1. Не обучать рядовых сотрудников ничему, что не входит в их прямейшие обязанности

Ни в коем случае не заставлять их читать профессиональную литературу. Этому есть несколько причин:

– Нежелание самих сотрудников. Конечно, они это делать не захотят, и будут ненавидеть и вас, и компанию. Будут считать это дело крайне бесполезным и очень этого тяготиться. И именно из-за этого дискомфорта начнут искать новую работу. Если бы ваш кассир имел образование уровня начальника экономического отдела, то у вас не было бы кассира, т.к. зачем ему тогда сидеть здесь, на кассовом аппарате?

– Неоправданные траты сил и времени. Чтение мало поможет им в работе. Обучать нужно того, кого вы хотите сделать руководителем, а не всех. Остальным достаточно выполнять их рабочие операции.

– Риск. А вдруг профессиональные знания из умных книг востребованы на рынке труда? И по этой причине сотрудники захотят большей оплаты? И вам либо придется повысить им оплату, либо они уйдут в другие компании. То есть, работник в идеале должен быть максимально заточен только под ваши задачи, а во всех других смыслах совершенно бесполезен. Тогда ему некуда будет от вас уйти.

Ваша репутация нисколько не пострадает от этого. Если от людей отстать, они только спасибо скажут.

Не давайте им никаких сертификатов, дипломов, наград типа «Золотые руки», благодарственных писем. Всё это они подколют к своему резюме, что увеличит его весомость. Если своим лучшим работникам вы выдадите это, то с большой долей вероятности лишитесь их, и у вас останутся только те, кому вы не давали ничего.

Просто хвалите их на словах и всё. И то умеренно, а то зазнаются и расслабятся. Или премию попросят.

Ну, а руководителей, конечно, необходимо мотивировать к профессиональному развитию. Это те люди, которые будут благодарны. Вот они-то как раз могут уволиться, если поймут, что ходят по кругу и не растут профессионально. И чтобы руководство максимально эффективно мотивировать, следует сделать для них аттестацию.

Как должна выглядеть правильная Аттестация?

Сотрудник готовит презентацию и выступает с ней перед советом директоров. Директора слушают, рассматривают слайды и задают вопросы. В результате выносится решение: Аттестация либо пройдена, либо нет. Тема для этой проверки у каждого своя и назначается индивидуально.

Зачем это нужно?

У руководителя появляются самые важные стимулы:

1. Цель и мотивация. Ему придется выступать перед несколькими начальниками, поэтому он стремится не опозориться и создать что-то по-настоящему крутое. А это полезно как для компании, так и для сотрудника.

2. Стресс и страдания. Это важно. Если сотрудник слишком легко получает что-то, он этого не ценит так сильно, как то, что досталось ему потом и кровью. Когда он прошел 7 кругов ада чтобы получить должность, он 10 раз подумает перед тем, как увольняться. Ведь тогда все страдания были зря. Да и вдруг придется пройти весь путь заново? Индивид ценит членство в группе, если оно трудно ему досталось, об этом написано в книге «Психология влияния», Роберта Чалдини.

2. Задать изначально невыполнимый объем работ

И всё, что сотрудники не успевают, «прощать» им. Так они будут испытывать чувство вины. А если будут о чем-то просить, всегда есть готовый аргумент по поводу того, сколько работы они еще не сделали.

3. Просматривать сайты для поиска работы, находить там резюме своих сотрудников, устраивать террор

Если вы нашли резюме нескольких своих сотрудников, то вызовите к себе легко заменимого, объявите, что нашли его резюме на HH, объявите о потере доверия и увольте. Он крайне рассердится и расскажет об этом всем своим коллегам. А вам именно это и нужно. Напуганные «везунчики» скроют свои резюме, чтобы их тоже не уволили, а значит, другим работодателям будет сложнее переманить ваших сотрудников.

4. Снижать зависимость от персонала

Легко достигается с помощью стандартизации, производственного инструктажа и централизованных баз данных, централизованных хранилищ файлов.

Вы должны мочь уволить любого.

Многие считают, что нельзя бездумно увольнять ключевых сотрудников, т.к. они много всего знают и без них в будущем могут всплыть какие-то проблемы. Я видел, как увольняли значимых людей, и ничего не менялось (особенно при должном уровне стандартизации).

Есть вещи для компании более страшные, чем потенциальные проблемы – это потеря управляемости, «звездность», незаменимость. В этой ситуации сотрудник начнет плевать на субординацию, воровать, а вы не сможете его уволить. И тогда все остальные решат: «А почему ему можно, а нам нет?». Поэтому управляемость – это всё. А если есть неуязвимые сотрудники, то об них могут сломаться любые системы улучшений, инновации, начинания и реформы, если незаменимые не захотят в них участвовать.

Никогда не надо стесняться увольнять людей. Это бывает страшно. Но потом придет новый сотрудник и удивительно быстро во всем разберется.

Хорошо, когда увольнения резкие, непредсказуемые и необоснованные. Это заставляет остальных бояться, стараться и ходить на цыпочках.

5. Создать режим секретности

В условиях конкурентной борьбы немногие готовы делиться с миром своими открытиями, наработками и другой ценной информацией. Зачем так помогать конкурентам? Коммунисты считали это одним из первородных грехов капитализма, из-за которого его научно-технический прогресс будет заторможен по сравнению с социалистическим. При социализме никому ни от кого скрывать ничего не нужно – вся промышленность в руках государства. Идет свободный и быстрый обмен новейшими разработками и внедрением их по всей стране. В то время как капиталисты всё это друг от друга утаивают.

Также определенный уровень секретности должен быть и от собственных сотрудников. А то вдруг кто-то из них решит, что достаточно умен, сам откроет такой же бизнес и станет конкурентом. Некоторые для этого просто увольняют сотрудников раз в полгода. Но для этого на высоком уровне должно быть выполнение предыдущего пункта.

Создать секретность поможет личный управленческий талант, слух кошки и зрение орла. А также база данных с системой допусков и запароленных папок. Кому-то можно, кому-то нельзя. А также следование первому пункту этой главы – не обучать ничему лишнему.

Во многих компаниях везде размещены камеры, а также таблички: «Ведется видеонаблюдение». Обязательно повесьте такие же предупреждения и в нескольких местах муляжи камер. Люди над ними посмеются. Но в укромных уголках разместите настоящие. Так вы не нарушите никакой закон, ведь вы предупредили, что ведете видеонаблюдение. Так люди будут вести себя естественно, думая, что вы лишь изображаете видеонаблюдение в целях экономии. А вы будете видеть их настоящими и все про всех знать. Ведь если всё хорошо, значит, всё хорошо замаскировано.

6. Не давать сотрудникам ничего, что не сможете отнять в любой момент

Думайте, прежде чем усиливать позиции своих сотрудников, а не то они начнут качать права.

Платите сотрудникам только оклад. А премии даруйте избранным и только если вам того восхочется. Выдавайте премию не на основании каких-то там коэффициентов или показателей, а по своим хотелкам.

Точнее, даже не так. Коэффициенты отслеживайте. И пусть сотрудники знают, что вы их мониторите. Однако премию всё равно начисляйте из ХО-ТЕ-ЛОК, чтобы никто не смел ее требовать или задавать вопросы: «Почему так мало?».

А если вдруг спросят, отвечайте в таком духе: «Мне не нравится, как ты работаешь». Всё равно будут стараться влиять на свои показатели, а через них опосредованно на босса.

Таким образом вы добьетесь послушания сотрудников.

7. Разделяй и властвуй

Если у вас есть два сотрудника, которые друг друга терпеть не могут, заставьте их работать в одном кабинете. Так они будут докладывать вам о косяках друг друга, и вы будете обо всем знать.

8. Завести зама-упыря

Все непопулярные решения должен проводить в жизнь именно он в те дни, когда вы отбываете по делам. Можно будет периодически играть в хорошего полицейского, давая заму увольнять сотрудника, и после милостиво принимать уволенного обратно, если тот будет готов капитулировать.

Хотя бы пару раз в месяц устраивайте общие собрания, обязательные для посещения. Там спускайте зама с цепи, чтобы он морально уничтожил случайно выбранного сотрудника. Остальные должны радоваться, что сегодня не их черед, и дальше работать засучив рукава.

9. Организовать полностью подконтрольный профсоюз

Во-первых, так меньше вероятность, что сотрудники создадут настоящий профсоюз.

Во-вторых, со всеми проблемами и нытьем сотрудники будут идти не к вам, а в профсоюз, который ничем не сможет им помочь. А если кто-то вдруг придёт к вам, то вы отправите ходока в профсоюз.

10. За гранью фола, но всё еще добровольно

Кто не уложился в сроки, тот пишет заявление на отпуск за свой счет, но всё равно выходит на работу и доделывает бесплатно.

Если сотрудники не могут уложиться в установленные вами временные нормы и начинают диалог, чтобы увеличить сроки решения задач, предложите им пари: вы сделаете их работу и, если не успеете к дедлайну, увеличите нормы. Но если вы справитесь, то нормы остаются прежними, а человек, предложивший пересмотр, пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Дальше пойдут совсем ужасные методы настоящих подонков

Если предыдущие методы были «серыми», то есть из разряда «имею право!», то нижеперечисленные реально «черные». Их использование подпортит вам репутацию. И поделом.

11. Задержка по зарплате – популярный метод в малом бизнесе

Выплачивайте своим сотрудникам черную зарплату (в конверте и на основе устной договоренности) с постоянной задержкой в месяц или два. Можно увеличивать срок по нарастающей. При увольнении сотрудника по собственному желанию долг не выплачивайте, т.к. он неофициальный.

Это снижает текучку в коллективе. Сотрудники боятся уволиться и работают в надежде, что им когда-нибудь выплатят долги по зарплате. Также задержки оставляют в бизнесе определенное количество денег, которые можно использовать.

Настоящие асы умудряются делать это под видом случайности. Выдают за ошибку какого-нибудь вымышленного бухгалтера, который будет наказан. Или говорят, что в компании кризис.

12. Заявление по собственному как условие для трудоустройства

Берите с каждого нового сотрудника заявление на увольнение по собственному желанию без даты и храните его в своем сейфе. С этой бумагой вы очень просто и без проблем уволите его в любой момент.

Также при найме устройте максимально долгие проволочки с подписанием трудового договора. Пусть у вас заболеет или уедет в командировку единственное лицо, имеющее право подписи таких документов. Отсутствие подписанного договора – лучший вариант испытательного срока.

Вообще проволочки можно устраивать с чем угодно: с прибавкой к зарплате, с добором новых сотрудников, пока один из действующих работает за двоих.

13. Возмущение без конкретики

Полезный прием, если сотрудник вообще никак не может вас послать. Например, вы крупный заказчик или начальник. Звоните ему среди ночи и орите в трубку. Спрашивайте, почему всё так хреново, почему работа не идет, почему никакого толку, и бросайте трубку. Авось, исполнитель будет стараться угодить вам еще сильнее.

1. Не отдавать на переделку, а молча доделывать за подчиненного

Пишешь какую-то работу, отправляешь начальнику. Вместо того, чтобы отправить ее обратно с правками, он вносит изменения или дополнения сам.

Почему так?

– Так быстрее.

– Не хочет учить.

Почему это плохо?

– Подчиненный не учится.

– Топ-менеджер копит злобу: одни и те же ошибки повторяются из раза в раз, а он сам их исправляет.

– Нет дискуссии, которая прояснит нюансы, известные подчиненному и ставшие причиной его решения

Исправления могут быть разного формата: у меня 5 или 6 раз в документах появлялась плохая орфография там, где внес изменения и дополнения начальник.

2. Не обсуждать проблемы, появившиеся в процессе решения

«Либо ты справишься самостоятельно, либо я сделаю это сам!» – девиз таких руководителей. Они не готовы обсуждать вскрывшиеся в процессе сложности, потому что изначально делегировали задачу, чтобы сэкономить время.

Таким топ-менеджерам кажется, что на дискуссии с подчиненным он потратил времени больше, чем если бы сделал все сам.

Почему это плохо?

– В процессе выполнения задачи часто появляется неожиданная дополнительная информация и вопросы. В этом случае «решать, как было сказано», не задавая уточняющих вопросов, аналогично подходу «замесить и нарубить».

– Подчиненный не перенимает опыт руководителя, а набивает свои шишки. Это напрямую противоречит подходу из книги «Ката Тойота» о наставничестве.

3. Никогда не сомневаться в решениях

Нельзя отклоняться от намеченного курса: после принятия решения и утверждения плана действий любые обсуждения должны быть прекращены. Высказывать мнение допустимо исключительно о том, как именно реализовать принятое решение. Умри, но сделай.

Если ваш подчинённый не верит в какое-то дело и говорит об этом, то переубедите его, а не затыкайте.

Но легче заткнуть сотрудника, ведь в противном случае руководителю предстоит обосновать перемены вышестоящему начальству. А там спросят «Как же вы так планировали, что потом передумали? Для вас это шутки?»

Проблема в том, что львиная доля информации о задаче возникает в процессе ее выполнения, а вовсе не на этапе постановки. Новые вводные могут прямо указывать на то, что нужно отказаться от утвержденного плана действий или вообще от выполнения задачи.

4. Ставить несколько ответственных на одну задачу

«Один не справится, второй подстрахует», – думает начальник

Нет, это так не работает.

Много ответственных на одну задачу – это рай для подчиненных. Каждый из них может ничего не сделать, задача будет провалена, и никто из них не будет виноват. Так уходили от ответственности под конец правления Сталина. Каждый нарком под каждым своим решением собирал визы еще двадцати. Если случался провал, всех наркомов разом не расстреляешь – поэтому к стенке не ставили ни одного из них.

5. Не назначать ни одного ответственного на задачу

На совещании изрекать задачи «в толпу». Сделать это, сделать это, сделать это. Не называть ни фамилий, ни должностей тех, кто именно это должен делать. На следующем совещании орать в ту же самую толпу: «Почему ничего не сделано?» Снова не называть фамилий и должностей, не обращаться ни к кому конкретно. Так по кругу до бесконечности. Классика.

6. Мыслить штампами

Например, вбить себе в голову, что каждый сотрудник должен всё успевать в течение рабочего дня и что если он остается дольше, то это его явный недостаток.

Для рабочего с четко рассчитанной трудоемкостью и нормой на количество изготовленных деталей – это было бы справедливо. Но кто когда вообще нормировал работу инженерно-технического сотрудника? Вот и не надо путать кислое с длинным. То, что какой-то сотрудник трудится дольше, чем длится его рабочий день, может означать все, что угодно. Например, что объема работы изначально больше, чем на 8 часов в день. Так это или нет – надо изучать дополнительно. Делать поспешные выводы и с упрямством их отстаивать – плохая парадигма.

7. Иметь дежурную жопу

Найти человека, который всегда во всем виноват. Причем, он просто «виноват» и всё. Без каких-либо дальнейших действий со стороны руководства в виде увольнения, изменения порядка работы, переопределения зон ответственности или любых других последствий.

Дежурная жопа появляется на производстве не потому, что у носителя этого звания нет яиц, а из-за их отсутствия у руководителя. Когда он боится высказать виноватому и предъявляет претензии тому, кому может.

Жопа может занимать какую-нибудь должность и нести формальную ответственность за коллектив или участок, но фактически не иметь полномочий. Но зачем руководитель вообще обвиняет в чем-либо дежурную жопу, если сам прекрасно знает, что это бесполезно? Ситуация не меняется и не изменится никогда?

Потому что когда возник какой-то косяк, надо же что-то сделать! Предпринять корректирующие действия! Ведь если вообще ничего не сделать, то остается дискомфортное ощущение незавершенности. А так хоть жопу поругает. И если вышестоящее начальство спросит у этого руководителя: «Вы предприняли меры, чтобы этого косяка больше не повторялось?», то он с чистым сердцем ответит: «Да, провел работу с персоналом».

Дежурную жопу не повысят, но ее и никогда не уволят. Ведь если бы хотели, то сделали бы это уже давно. Но кто тогда будет во всем виноват?

Планету изрядно завалили пластиком – это вызывает тоску. Но вы можете кое-что сделать с этим.

Организуйте раздельный сбор отходов в масштабах своего предприятия. С необходимыми вещами вы справитесь без проблем: договоритесь с компанией по переработке отходов, поставьте контейнеры, проведите собрание. Это просто.

Но есть один решительный ход, на который осмелится не каждый, он не для слабаков:

Пусть все ваши сотрудники отдадут мусорное ведро из-под своего стола и ходят выбрасывать мусор до контейнеров в пределах каждой комнаты на самом видном месте и в коридорах.

Это напряжно: придется каждый раз вставать. Но в этом и смысл. Когда ведро рядом, лень вставать и нести бумагу в контейнер для бумаги, а пластик – в такой же для пластика. Всё идёт в бытовые отходы.

И чем мне это поможет?

Ничем! На ходьбу будет тратиться время. Но это поможет планете.

Чтобы не внедрять доброе и вечное насильно, проведите в коллективе голосование и сделайте так, как проголосует большинство.

Если большинство за раздельный сбор мусора и отказ от урн, это подействует долговечнее любого тимбилдинга. Сотрудники будут ощущать, что они все объединены некой идеей.

Тогда они с большей готовностью поверят в «миссию компании», которая висит в рамочке на стене. Чтобы сотрудники поверили, что у вас на самом деле есть какая-то миссия, у вас должно быть что-то святое.

Ощущение причастности к этой идее может целиком поменять мировоззрение сотрудников. Как вариант: они начнут более осознанно приобретать пластик. Перестанут брать в магазинах пакеты, например. Или начнут более рачительно использовать бумагу на работе.

Бережливое производство – это система управления, при которой продукция изготавливается в точном соответствии с запросами потребителей, как по качеству так и по количеству.

Для чего именно нужно БП:

– Увеличение отдачи от капитала за счет сокращения запасов и сокращения времени с момента размещения заказа до момента выдачи клиенту.

– Обеспечение роста бизнеса посредством делегирования ответственности и высвобождения собственника или руководителя от текущих проблем.