Читать онлайн Отраслевой принцип совершенствования кадровой политики в государственном секторе и его экономическое обоснование. Монография

1.1 Подходы к внедрению отраслевого принципа совершенствования кадровой политики в разных отраслях экономики

Реализация кадровой политики в различных отраслях экономики осуществляется в основном за счет создания сопутствующих условий труда, которые направлены на повышение мотивационной составляющей. Принято считать, что работник изначально мотивирован на раскрытие собственного профессионального потенциала по причине выбора профиля обучения в вузе, если речь идет о работнике как специалисте. Желание со стороны сотрудника самореализоваться на рабочем месте зачастую воспринимается кадровыми службами как естественное, а значит, в восприятии основной мотивации сотрудников отдела кадров труд и выполнение трудовых обязанностей является предсказуемым для работника способом достижения такого желания.

Многие исследователи отмечают проблему текучести кадров в различных отраслях национальной экономики, что указывает на важность разработки решений, которые нивелировали бы данную проблему, в том числе при помощи не централизованных инструментов. Анализ исследователей, к примеру, кадровой политики и ситуации в плоскости производительности труда показывает, что проблема текучести кадров в некоторой степени объединяет имеющиеся на предприятиях деструктивные проявления. Если идентичные проявления приводят к общей проблеме для всех предприятий, соответственно, решение все же может быть для организаций разного профиля единым, централизованным или идентичным с адаптацией под отрасль.

В своей работе Н. Е. Коробейников на примере агрофирмы доказывает, что заработная плата по объективным причинам не может стать основным мотивирующим фактором для производительности труда. Необходимость предложенной автором системы KPI должна решить проблему текучести кадров [23, c. 125]. В данном случае положительным аспектом выступает стимулирование специализации и профессионализации работников, которые, следуя показателям KPI, совершенствуются на рабочем месте. Вместе с тем, специфика аграрного предприятия показывает, что достижение профессионализации требует от кадровой службы принятия стимулирующего конечного решения в виде цели, привлекательной для работников, так как заработная плата находится в тесной зависимости от экономических показателей развития организации в целом.

Изучение кадровой политики аграрных организаций приводит к выводу о том, что одним из издержек инспекторы труда считают затраты предприятия на обучение. Коллектив авторов Д. К. Котляков, Н. Н. Денисенкова и И. В. Охотников считает, что экономия на образовательном способе профессионализации сотрудников обоснована спецификой финансовых издержек [25, c. 126]. В то же время они признают, что обучение повышает мотивацию, так как более глубокая осведомленность работников аграрного предприятия трансформирует данных сотрудников в квалифицированных специалистов и влияет на их ощущение собственной значимости. Одним из решений проблемы мотивации сотрудников коллектив авторов считает создание образовательных центров на базе аграрных предприятий. Подобный подход призван экономить затраты предприятия на обучение своих сотрудников, но в то же время провоцирует расходы на приглашение специалистов в целях обучения работников предприятия. Для аграрного сектора как стратегического направления национальной экономики формирование образовательных центров на базе предприятия означает, что сотрудники предприятия фактически лишаются возможности обмениваться опытом с другими участниками аграрной отрасли, в том числе на базе сельскохозяйственных учебных заведений.

Подход к локализации развития познавательной компетенции активно реализуется в банковском секторе. В частности, в научной работе Н. А. Нефедова и Н. П. Матыциной на примере особенностей подготовки менеджеров по продажам указывается стремление финансово-кредитных организаций обучить сотрудников на собственных тренингах и семинарах. Однако такое решение не решает проблему мотивации сотрудников, несмотря на наличие иных поддерживающих мер [34, c. 127—128]. Причина состоит в том, что организация в большей степени заинтересована в достижении плановых результатов, которые могут быть получены, в том числе при внедрении разнообразных инструментов и специалистов. Установление взаимосвязи между повышением компетентности сотрудника банка и ожидаемыми финансовыми результатами не является приоритетом кадровых служб ввиду того, что ориентация в процессе трудоустройства базируется на имеющихся достаточных навыках новых сотрудников, в большей степени заинтересованных в материальном стимулировании, нежели в нематериальном.

Исследователь Р. Р. Халилова в некоторой степени разъясняет применяемый банковским сектором подход к нематериальному стимулированию сотрудников рутинностью их действий [63, c. 99]. Однообразные задачи формируют в работнике финансово-кредитной организации привыкание к выполняемым профессиональным обязанностям, что заставляет руководство стимулировать их вовлеченность преимущественно при помощи материального поощрения. Отраслевой принцип в подобных условиях затруднителен для реализации. В случае пересмотра руководством финансово-кредитных организаций текущих задач выполняемыми сотрудниками применение отраслевого принципа может не только способствовать вовлеченности персонала за счет неизбежной профессионализации, но и конкурентоспособности организации на отраслевом рынке в результате совершенствования человеческого фактора.

В структуре здравоохранения, как отмечают Л. А. Афанасьева и О. Н. Сезонова, кадровая политика осуществляется при помощи попыток образовать взаимосвязь между мотивацией медицинских работников и качеством оказываемой ими помощи населению [6, c. 30]. Исследователи обратили внимание на проблему отсутствия мотивации развиваться в сфере медицины среди потенциальных представителей лечебных учреждений еще на этапе обучения в средних и высших профильных учебных заведениях. Существует предположение, что с подобной проблемой сталкиваются образовательные организации и предприятия в других отраслях, что лишь актуализирует необходимость внедрения отраслевого принципа совершенствования мотивационной составляющей. Среди врачей, как указывается в результатах исследования Л. А. Афанасьевой и О. Н. Сезоновой, фактором отсутствия мотивации выступает в основном заработная плата.

Другие препятствующие факторы для осуществления врачами профессиональной деятельности и сопутствующего раскрытия собственного потенциала не наблюдаются. Тем не менее, особого внимания заслуживают полученные авторами данные, затрагивающие не полное удовлетворение медицинским персоналом своей работой. Наименьшее деструктивное влияние на представителей здравоохранения оказывают возможности профессионального развития, что может служить в лечебных учреждениях источником усиления мотивационной составляющей. Подтверждающим обоснованием такого подхода выступает выраженная возможность работодателя создать условия для совершенствования врачей и среднего персонала. Это значит, что отраслевой принцип в системе здравоохранения на данный момент времени обладает наиболее благоприятными условиями и нуждается в дополнительной приоритизации со стороны руководства медицинских организаций.

Согласно результатам исследования С. В. Макарова, система здравоохранения на современном этапе нуждается в координирующей роли со стороны государства. Недостаточная подготовка молодых врачей в регионах и их неготовность к выполнению профессиональной деятельности лишь усугубляют необходимость внедрения мер в рамках профессионализации, в том числе на базе лечебных учреждений [30, c. 47]. При этом отличительной особенностью применения отраслевого принципа в обозначенном случае должны стать мероприятия по решению студентами медицинских вузов нестандартных задач в рамках ассистирования практикующим врачам. Целесообразность в проведении указанных и иных мероприятий подтверждается выводами А. Н. Левко, которая обозначает рассматриваемые подходы как таргетные профилактические меры [28, c. 23].

Решение проблемы профессионализации медицинского персонала было предложено также С. А. Кожиным, который на примере кадровой политики в отношении анестезиологов-реаниматологов показывает важность обеспечения работников учреждения условий повышения компетентности в сферах, смежных непосредственно основной профессиональной деятельности [22, c. 20—22]. К примеру, повышение осведомленности по этическим или правовым вопросам, которые существенно облегчают выполнение работниками профессиональных обязанностей. Упомянутый подход не противоречит, но качественно дополняет применение отраслевого принципа тем, что сопутствующие основной активности на рабочем месте знания и навыки добавляют личности работника элементы конкурентоспособности и уверенности, относящиеся к профессиональной безопасности человека. Наличие подобных ресурсов приводит работника к понимаю, что организацией его полезность оценивается на должном уровне. Следовательно, осознание значимости неизбежно влияет на мотивационную составляющую.

В. С. Болдырев на примере лакокрасочной отрасли отмечает, что квалификация в таком направлении национальной экономики выполняет решающую роль. Расстановка кадров в целях повышения функциональности предприятия зависит от профессионального багажа сотрудников, который находится в тесной связи с их осведомленностью в сфере науки и актуальных технологий [8, c. 47]. Отраслевой принцип профессионализации работников лакокрасочных предприятий осуществляется в качестве неизбежной меры, так как знания и понимание специфики покрытия поверхностей лаком актуализированы требованиями профильного законодательства, сложностью рынка труда и экономическими потребностями непосредственно организации.

Разработанная на основе практики В. С. Болдыревым модель фактически фиксирует тесную связь заработной платы с уровнем профессионализации сотрудника в отрасли. При этом ориентация предложенного отраслевого принципа базируется на совершенствовании трудовой деятельности, а не повышении квалификации в процессе обучения вне предприятия. Таким образом, предложенное теоретическое решение заслуживает внимания, так как стремление к экономии средств на обучение, наблюдаемое в аграрном секторе, может быть реализовано за счет создаваемых работодателем условий для получения сотрудником уникальной квалификации на рабочем месте, что благотворно влияет на мотивационную составляющую и усиление значимости специалиста.

Расширяя диапазон теоретических воззрений относительно кадровой политики, следует обратить внимание на исследование М. Б. Хамраева и В. В. Кукарцева, которые обоснованно раскрывают важность адаптации человека к труду, без которой реализация отраслевого принципа в целом невозможна. При этом процесс адаптации, в свою очередь, затруднителен без стимулирования работодателем раскрытия способностей сотрудника. Проблема кадровых служб многих промышленных предприятий состоит в том, что инспекторы труда находятся вне системы контроля профессионального развития сотрудника и результатов реализации мотивационной составляющей, что наиболее характерно для крупных предприятий, использующих механизированные системы организационного управления.

В действительности авторы выделили существенную проблему профессионального развития работника на рабочем месте, которая может прослеживаться не только в сфере промышленности, но и в других отраслях национальной экономики [64, c. 121]. Сущность выявленной проблемы состоит в том, что отраслевой принцип профессионализации, который определяет пригодность и полезность сотрудника на крупном предприятии, может успешно реализоваться лишь при условии наличия индивидуального подхода. Трайбы, отделы и иные подразделения с небольшой численностью сотрудников могут стать основным условием при внедрении отраслевого принципа вне зависимости от профиля предприятия в структуре экономики. В каждом подобном подразделении должно быть назначено должностное лицо, знающее лично каждого подчиненного сотрудника и реализующего отраслевой принцип профессионализации с учетом потенциала вверенного ему персонала.

Некоторые другие авторы, в том числе С. В. Кузнецов, Е. А. Горин и М. Р. Имзалиева, все же настаивают на значимости профессионального обучения сотрудников промышленных предприятий. При этом проблема мотивации в ракурсе отраслевого принципа, по их утверждению, может быть решена за счет образовательной рационализации молодежи преимущественно среди потенциальных инженеров [26, c. 949]. Данный аспект находится в плоскости образовательной и молодежной политики государства, тем не менее, промышленные организации могут воспользоваться предложенным теоретическим подходом при решении собственных производственных задач. Понятие образовательной рационализации может быть адаптировано за счет создания на базе предприятия необходимых условий, способствующих профессиональному росту молодежи как сотрудников. Инженерная специализация выступает как главенствующее направление повышения квалификации сотрудников, так и отдельное профильное пространство по усмотрению работодателя.

Понятие образовательной рационализации позволяет расширить понятие отраслевого принципа в национальной экономике, так как рассматриваемый подход создает фундаментальные условия для дальнейшей профессиональной ориентации сотрудника. В противном случае, если потенциальный или действующий сотрудник не заинтересован в раскрытии имеющихся способностей для качественного выполнения определенных функций, кадровая служба предприятия в действительности будет лишена ключевых ресурсов в процессе получения максимальной отдачи от такого работника при выполнении им производственных задач. Образовательная рационализация может решить другую, ранее обозначенную, проблему текучести кадров, искореняя на начальном этапе предпосылки отсутствия заинтересованности в специализации со стороны персонала.

Проблема отсутствия специализированного образования и отсутствие стимулов для профессионального роста приводит к нехватке квалифицированного персонала. Данная проблема знакома кадровой службе ПАО «Газпром», о чем указывается в научной работе К. Ю. Добрина, В. Д. Полторецкой и В. С. Щеголевой [17, c. 25]. Профессионализация персонала необходима промышленному предприятию при своевременном и оперативном реагировании на изменения, а также использовании рыночных возможностей. Упомянутые авторы отмечают приоритетность осуществления кадровым службами крупных промышленных предприятий корпоративной культуры, при этом необходимо акцентировать внимание на организационный менеджмент, ибо совокупность усилий работодателя в сфере повышения квалификации работников и создание комфортных условий на рабочем месте способно обеспечить интенсивную профессионализацию работников. Одним из решений повышения компетентности работников в нефтегазовой отрасли является стимулирование их умений и навыков при помощи искусственного интеллекта [42, c. 119].

Продолжая изучение нефтегазовой отрасли и специфики кадрового сопровождения на соответствующих промышленных предприятиях, следует отметить предложенный подход О. В. Антиповой к профессионализации сотрудников [4, c. 41]. Сущность научной инновации состоит в поэтапном повышении квалификации сотрудников по избранным компетенциям. Последовательность применения отраслевого принципа профессионализации работника комбинируется с практической и мировоззренческой составляющей. Стоит также учесть, что при выполнении различных функциональных обязанностей работнику необходимы различные компетенции, указывающие на степень ответственности и его место в корпоративной иерархии. Повышение компетентности специалистом начального звена предсказуемо должно осуществляться посредством актуализации рефлексивной и познавательной компетенций, в то время как выполнение управленческих функций подразумевает совершенствование коммуникативной и цифровой компетенций.

По объективным причинам предприятия малого и среднего бизнеса заинтересованы в нематериальном стимулировании труда своих сотрудников. По утверждению А. Н. Перевалова, подобное кадровое решение в основном направлено на актуализацию эмоциональной сферы персонала, при которой сотрудники испытывают ожидаемые работодателем состояние сопричастности с результативностью предприятия [38, c. 90—91]. Если рассматривать решения предприятий, то они делятся на три направления или уровня. К первому уровню относится внедрение мер, соприкасающихся с личными интересами сотрудника. Второй – базируется на совпадении интересов работника с профессиональной группой. Третий уровень охватывает меры, направленные на совпадение интересов работника и организации.

Таким образом, отраслевой принцип проявляется в развитии предприятия, структуре отрасли, а не работника. Профессионализация работника осуществляется при условии, если углубление познаний и закрепление навыков находятся в плоскости личных интересов работника. При этом одним из проявлений заинтересованности с его стороны может оказаться стремление к профессиональному росту в конкретной организации.

Вне зависимости от причин профессионализации работника данный процесс в бизнес-структуре в наименьшей степени связан с совпадением цели руководства и работника относительно экономических показателей предприятия. Отраслевой принцип исключает обособление профессионализации работника от процесса развития предприятия. В действительности его компетентность должна объясняться интересом и сложностью выполняемой производственной задачи.

При этом малый бизнес одновременно является уязвимым и наиболее благоприятным пространством реализации отраслевого принципа по причине необходимости завоевания доли рынка и укрепления позиционирования на рынке. Профессионализация сотрудников во многом определяет траекторию развития предприятия и степень интенсивности достижения ожидаемых результатов. При этом новизна профессиональной деятельности на рынке способствует апробации руководством и сотрудниками различными способами закрепления позиций в отрасли. А. Н. Самоличенко указывает на вынужденное участие предприятий малого бизнеса в конкурентной борьбе за квалифицированных сотрудников, от которых зависит результативность коммерческой деятельности в целом [48, c.84]. Соответственно, отраслевой принцип в кадровой политике возможен не за счет опытных специалистов, а путем привлечения начинающих, изъявляющих желание раскрыть собственный потенциал.

На фоне подходов к профессионализации работников в малом и среднем бизнесе прослеживаются существенные отличия к их развитию со стороны кадровых служб крупных предприятий, представленных в национальной экономике как корпорации. Согласно исследованию Е. В. Ендовицкой, управление кадровыми ресурсами в данных организациях осуществляется посредством внедрения инструментов контроллинга, максимально приближающих профессиональные цели работника к корпоративным целям [18, c. 32]. Инструменты контроллинга позволяют работнику добиваться ожидаемых результатов как части единой команды и единого механизма, в структуре которой важность компетентности сотрудника несомненна и заметна.

Кадровая политика в сфере культуры опирается на вариативность выполняемых работниками функций. Преимущественное отсутствие механизмов карьерного роста, как это можно наблюдать в государственном секторе, свидетельствует о том, что отраслевой принцип использовать в учреждении культуры почти невозможно, если для этого не сформирована позиция руководителя. Преобладание неформальных отношений в сфере культуры, на которые акцентирует внимание Л. Сюаньин, превращает профессиональную активность работника в поле профессиональной коммуникации, хотя профессионализация персонала в культурном учреждении может формировать новые механизмы обеспечения конкурентоспособности организации на фоне потребности в экономической стабильности [50, c.142—143].

Обобщая подходы к реализации отраслевого принципа в структуре кадровой политики в разных отраслях экономики, представляется возможным представить их на Рисунке 1.

Рисунок 1 – Теоретические подходы к возможности применения отраслевого принципа в различных секторах национальной экономики

Как показывает Рисунок 1, основная приоритетность в сфере профессиональной реализации работника по отраслевому принципу в различных исследованиях объединяется в образовательную вариативность кадровых мер. Специфика различных сфер национальной экономики такова, что обозначенные в научных трудах инструменты кадровой политики нацелены на адаптацию навыков работника к конкретизированной трудовой активности. Несмотря на то, что отраслевой принцип не обозначен с точки зрения понятийного аппарата, данное направление указывается различными представителями научного сообщества, как необходимые в стимулировании производительности труда работников. При этом следует отметить, что отраслевой принцип потенциально рассматривается не с точки зрения возможной экономии средств при проведении кадровых мероприятий, но в большей степени для устранения дефицита квалицированных специалистов и повышения готовности персонала осуществить деятельность в меняющихся условиях.

1.2 Отличительные особенности внедрения отраслевого принципа в кадровой политике государственного сектора

Научные поиски в сфере совершенствования кадровой политики в государственном секторе в основном базируются на предложении вариативных решений, отличающихся нестандартными подходами в процессе реализации. Применение отраслевого принципа изучается лишь некоторыми представителями науки, которые не конкретизируют отраслевой принцип с точки зрения понятийного аппарата, однако осуществляют попытки привести к рассматриваемому подходу выявляемые признаки наиболее приемлемого совершенствования мотивационной составляющей государственного служащего.

Становится очевидным, что структура кадровой политики в государственном секторе фундаментально отличается от кадровых механизмов, используемых в коммерческом секторе национальной экономики. Начиная с целеполагания усилий инспекторов труда и завершая принятием государственных решений в аспекте функционирования государственного аппарата, отношение к трудовой деятельности государственного служащего должно рассматриваться в иных научных контекстах.

Во-первых, следует оценить, насколько соответствуют специфике государственной службы выводы исследователей, так как служение обществу характеризуется отдельными признаками отношения к труду и к профессиональному развитию. Во-вторых, необходимо оценить степень сопоставимости предлагаемых научным сообществом решений с положениями профильного законодательства. В-третьих, оценка предлагаемых решений с точки зрения применимости отраслевого принципа в процессе развития государственного служащего должна осуществляться с учетом актуальной ситуации в национальной экономике. Обобщая обозначенные подходы к оценке исследований в сфере совершенствования кадровой политики в государственном секторе, следует отметить, что кажущиеся на первый взгляд предлагаемые решения, которые могут быть отнесены к отраслевому принципу, в результате несоответствия профильному законодательству и актуальной повестки дня в национальной экономике не могут рассматриваться в качестве составных элементов.

Тем не менее, в научной сфере возможно выделить исследования, которые раскрывают и дополняют механизмы кадровой политики в государственном секторе и заслуживают оценки в аспекте соответствия отраслевому принципу профессионального развития государственного служащего.

В научной работе И. А. Аксенова и А. А. Абрывалина элементы, относящиеся к реализации отраслевого принципа, проявляются в форме необходимости непрерывного обучения и профессионального развития государственных служащих, которые могут быть обеспечены создаваемыми условиями в структуре государственной и муниципальной службы [2, c. 20]. В широком смысле такими условиями станут выполняемые задачи на рабочем месте, их сложность и разнообразие, построение графика обучения сотрудников в соответствии с законодательными возможностями и гарантиями. Диапазон условий расширяется под влиянием типа государственного управления и стратегических задач, которые важны для определенной государственной организации.

Научные поиски факторов, влияющих на снижение мотивационной составляющей государственных служащих, также могут рассматриваться в качестве источника формирования отраслевого принципа в процессе принятия руководителем государственной организации управленческого решения. Примером выступает исследование коллектива авторов в лице Т. Л. Магомадовой, С. Ш. Кагировой и А. А. Танчилова, сущность которого состоит в снижении мотивационной составляющей в государственном секторе по причине отсутствия возможности для профессионального развития [29, c. 185]. Вариативность ожидаемого государственным служащим развития затрагивает гарантии в профильном законодательстве и характер выполняемой работы.

Немаловажным аспектом, на который справедливо обращают внимание данные авторы, является невозможность со стороны руководителя повлиять на текущую ситуацию, провоцирующую нежелание государственного служащего принять участие в общественных преобразованиях. Отчасти, ограничение управленческих ресурсов связано с централизованным подходом к государственному управлению и объясняется соображениями национальной безопасности.

Складывающаяся ситуация в результате ограничения управленческих функций руководителя государственной организации усиливает степень актуальности применения отраслевого принципа, так как профессионализация работника способна переориентировать его внимание к получению результатов иного порядка. Если по каким-либо причинам государственный служащий не может воспользоваться правом на карьерный рост в интенсивном порядке, то наиболее благоприятной формой сублимации может выступить профессиональное развитие его биографии на линейном уровне путем погружения в сущность общественных преобразований и использования для этого выраженных способностей.

В продолжение мысли о целесообразности сублимации профессиональных интересов государственного служащего необходимо добавить, что ограничение управленческих функций для руководителя государственной структуры также объясняется функционированием федерального кадрового резерва. Вне зависимости от наличия необходимых достижений в личном деле государственного служащего, которые предоставляют ему право на более высокую должностную позицию, лимитированные возможности по численности государственного аппарата приводят к необходимости разработки иных путей профессионального развития государственного служащего. В контексте таких путей его личные интересы могут быть реализованы либо в полном объеме, либо с учетом временных характеристик и ротации участников кадрового резерва.

Исследователь Г. А. Борщевский при анализе факторов деструктивных проявлений развития федерального кадрового резерва как института ссылается на попытки формирования параллельного института государственной службы, что в условиях законодательно установленного механизма невозможно. Причина состоит в том, что государственное управление представляет собой единую систему и совершенствуется одновременно на всех уровнях власти. При наличии каких-либо деструктивных проявлений система федерального кадрового резерва может нивелировать их путем реализации устойчивых механизмов перемещения государственных служащих на непрерывной основе [9, c. 7].

Некоторая общность с коммерческим сектором в кадровой политике государственного сектора прослеживается за счет проектного управления, применяемого государственными организациями на региональном уровне. Исследователь Л. А. Шпиро на примере Краснодарского края демонстрирует признаки реализации отраслевого принципа в структуре проектного управления. Данные признаки отражаются на реализуемых образовательных и иных технологиях, а также взаимосвязи профессионального развития государственного служащего с технологиями социального лифта [69, c. 30].

Пример государственного управления в Краснодарском крае показывает высокую степень реализуемости отраслевого принципа, так как в процессе профессионализации государственного служащего организацией мобилизуются имеющиеся ресурсы и формируются новые возможности, способные решить государственную задачу на высоком уровне. Проектное управление становится самостоятельной технологией, что особенно актуально для общественных преобразований в условиях повышенной неопределенности в национальной экономике. Следует отметить, что для коммерческого сектора не характерно привлечение имеющихся ресурсов, которые могут быть актуальны для решения конкретизированной задачи. Ввиду непрерывности производственной деятельности проектное управление в таких организациях осуществляется путем ротации сотрудников на базе используемых или обновляемых постоянных ресурсов.

Преимуществом проектного управления в государственном секторе выступает возможность выбора имеющихся ресурсов, при этом одни и те же государственные служащие могут быть вовлечены в различные проекты одновременно или на условиях последовательности.

Компромиссным теоретическим решением служит модель полного цикла управления процессом функционирования федерального кадрового резерва, предложенная коллективом автором в лице В. И. Абрамова, Э. В. Миндзаевой и А. А. Аринушкиной [1, c. 12—22]. Отраслевой принцип в рамках предложенной модели может быть применен при управлении профессиональной биографией государственного служащего в отдельном направлении. Модель реализуема на каждом этапе. Начиная с этапа зачисления кандидата в качестве участника кадрового резерва и завершая этапом оценки эффективности его деятельности в структуре государственного управления. Сущность и роль отраслевого принципа в данном случае состоит в профессионализации государственного служащего путем его большей вовлеченности в узконаправленные общественные преобразования и расширении личностного потенциала в качестве ресурсов для будущей должностной позиции в соответствующей отрасли национальной экономики.

Другим заслуживающим внимания предложением является программа дополнительного образования государственных служащих, ориентированная на актуальные потребности государственных организаций. Обозначенную мысль раскрыл в своей научной работе М. Ю. Барышников, сущность которой в некоторой степени расширяет возможности упомянутого проектного управления. Программа дополнительного обучения одновременно выступает прототипом проекта и используемой технологии при реализации иных общественно-значимых проектов [7, c. 233].

Отраслевой принцип программы состоит в том, что обучение как процесс связано с решением определенной социальной задачи и отталкивается от сугубо административных составляющих выполнения непосредственных функций. На примере деятельности социального фонда программа дополнительного обучения как проект может благоприятно повлиять на профессионализацию сотрудников при изучении стандартных и нестандартных ситуаций реализации материнского капитала или пенсионного обеспечения отдельным категориям населения.

Как технология программа дополнительного обучения по отраслевому принципу призвана обеспечить необходимыми образовательными компонентами на каждом этапе выполнения государственным служащим профессиональных обязанностей. К примеру, в процессе рассмотрения документов от гражданина для получения сертификата маткапитала сотрудник социального фонда обучается ускоренному принятию решения путем интуитивной образовательной навигации, начиная с процесса загрузки скан-образов документов в программу и завершая формированием сопутствующей документации при принятии соответствующего государственного решения в отношении гражданина.

Нестандартным представляется исследование коллектива авторов в лице М. Ю. Тепляковой, М. Д. Хабиб и Е. И. Ларионовой, результаты которого полезны для кадровой политики научных государственных учреждений. Профессионализация по отраслевому принципу в научной работе данных авторов базируется на категории исследователей. Все имеющиеся ресурсы научной среды и учреждения должны быть направлены на их профессиональное развитие, так как обозначенная категория работников научно-государственных организаций создает новые знания и пригодные для национальной экономики результаты интеллектуального труда. Если такие работники рассматриваемых организаций, как техники, могут быть готовыми специалистами на этапе трудоустройства, то категория исследователей подразумевает непрерывное развитие и специализацию в конкретной отрасли национальной экономики [51, c. 46].

Отраслевой принцип в научной отрасли на примере государственных учреждений подтверждает свою актуальность в результате выводов исследования, проведенного Н. О. Васецкой. Данный автор подтвердил проблемы кадровой численности научных государственных организаций по причине недоверия со стороны потенциальных ученых к возможности реализации собственных научных исследований. Приведенная Н. О. Васецкой статистика доли персонала, занятого исследованиями в различных секторах экономики, показывает, что в период с 2010 по 2021 годы доля персонала в системе высшего образования не превалировала над предпринимательским сектором. При этом научные исследования в государственном секторе, необязательно связанные с научным профилем учреждения, превалирует над сектором высшего образования в указанный период примерно в два раза [11, c. 229].

Возвращаясь к профессионализации научных кадров в научно-образовательных учреждениях следует отметить, что результативность функционирования таких организаций находится в тесной зависимости от прикладного характера проводимых исследований и вовлеченности учреждения в экономические механизмы, формируемые другими секторами. Таким образом, важным компонентом профессионализации государственного служащего в структуре научного направления остается запрос со стороны общества на его профессиональное развитие по линейному типу.

Существующие исследования в области кадровой политики в государственном секторе позволяют предположить о том, что отраслевой принцип в отношении государственных служащих может быть применен как инструмент оптимизации управления подразделением или группой организаций, относящихся к одному уровню власти. Предложенная форма применения отраслевого принципа авторами при помощи обеспечения непрерывного обучения на данный момент времени в наибольшей степени отвечает реалиям профессионального развития государственного служащего.

С другой стороны, целесообразно пересмотреть структуру профессионального обучения государственных служащих на рабочих местах по инициативе организации, так как отраслевой принцип предполагает целенаправленные образовательные мероприятия, которые по своему содержанию совпадают с предметом непосредственной деятельности служащего государственной организации. Таким образом, реализация отраслевого принципа при помощи образовательных инструментов и подходов требует от руководства и кадровой службы осуществить отбор подходящих мероприятий в соответствии с заданными критериями. Перед тем как инициировать повышение квалификации государственного служащего, организация должна убедиться в том, что после окончания курса работник с высокой вероятностью сможет применить полученные знания на рабочем месте.

В структуру критериального набора входит не только тематическое соответствие курсов повышения квалификации профилю деятельности государственной организации или ее подразделения, но также соответствие качества обучения и квалификации преподавательского состава ожиданиям в структуре компетентности государственного служащего. Некоторые авторы ориентируются на необходимость создания условий для профессионального развития государственных служащих, так как их отсутствие деструктивно влияет на желание реализовать профессиональный потенциал на практике.

Решение указанной проблемы при помощи отраслевого принципа возможно за счет создания руководством и кадровой службой организационной инфраструктуры, в рамках которой госслужащий может быть в состоянии воспользоваться любыми имеющимися ресурсами для того, чтобы погрузиться в искомую или изучаемую область экономики. Примером служит ориентация государственной организации на развитие сельского хозяйства, что предполагает в качестве инфраструктуры такой организации создание базы контактов со специалистами ведомственных учреждений, также занимающимися вопросами развития сельского хозяйства на своих участках.

К инфраструктуре может также относиться формирование электронного библиотечного фонда на базе предприятия и создание образовательной платформы на сайте государственной организации с предоставлением доступа к ней всем работникам. В подобном случае государственный служащий актуализирует свои знания и степень осведомленности о сельском хозяйстве на муниципальном, региональном или федеральном уровнях участием на вебинарах сельскохозяйственного направления образовательной платформы. В совокупности следует отметить, что создание условий по отраслевому принципу возможно на базе любых имеющихся ресурсов, что не противоречит положениям профильного законодательства.

Система федерального кадрового резерва, призванная унифицировать потенциал всех государственных служащих страны, может помочь государственной организации внедрить отраслевой принцип в соответствии с критериями формирования кадрового резерва. На фоне оптимизации штатной численности государственных служащих по причине цифровизации государственной системы руководитель структуры вынужден осуществить соответствующую оптимизацию численности, однако такой подход не означает обязательное сокращение штата сотрудников.

Адаптация критериев кадрового резерва на уровне государственной организации означает, что руководитель производит оценку потенциала сотрудников и принимает решение о том, что в случае необходимости решения нестандартной проблемы общественной значимости к данному процессу можно привлечь определенных сотрудников, обладающих необходимыми для этого уникальными навыками. Отраслевой принцип в случае формирования кадрового резерва на организационном уровне подразумевает выделение наиболее квалифицированного персонала, пригодного для решения задач особого порядка.

Проектное управление в конструкции кадровой политики по отраслевому принципу в наибольшей степени целесообразно, если в компетенцию государственной структуры входит перечень полномочий и деятельности широкого профиля. В такой организации стандартной практикой является решение вопросов стратегического значения по причине того, что в государственной иерархии данный орган власти относится к первичным структурам, оказывающим влияние на деятельность подведомственных или подчиненных структур.

Становится очевидным, что проектная деятельность охватывает в таких структурах значительные пласты экономических процессов, к примеру, сельское хозяйство в регионе или промышленность в крупном городе. Подход к решению отдельных вопросов как к проекту позволяет организации объединить усилия специалистов, ориентирующихся в укрупненных отраслях экономики на региональном или федеральном уровнях.

В обозначенном случае отраслевой принцип уместен при профессионализации государственных служащих, которые должны обладать широкими познаниями и способностью ориентироваться в более глобальных экономических процессах, как минимум в заданном направлении. Это значит, что специалисты в таких государственных структурах, к примеру, занимающиеся вопросами развития сельского хозяйства в регионе, должны отличаться высокой квалификацией и осведомленностью о происходящих событиях и закономерностях в сфере сельского хозяйства не только на региональном уровне, но также на государственном и международном. Отдельным аспектом важности применения отраслевого принципа в обозначенном случае выступает потенциальная возможность квалифицированному специалисту повлиять на развитие международных связей в сфере сельского хозяйства с участием региона и отдельных государств-партнеров в рамках проекта.

Как уже отмечалось ранее, применение отраслевого принципа подлежит адаптации на всех этапах профессионального развития государственного служащего в рамках отдельного направления его специализации. Оптимальным подходом выступает построение модели формирования государственного служащего как специалиста. В структуре кадровой политики моделирование упрощает управление государственными служащими, так как способствует образованию категорий работников по заданным критериям и созданию условий прогнозирования ожидаемой полезности отдельных служащих при внедрении тех или иных решений, направленных на их становление как специалистов отрасли.

Ввиду того, что государственные организации традиционно являются отраслевыми с точки зрения национальной экономики, кадровая политика должна строиться с учетом становления государственного служащего не только специалиста для определенной организации, но также как специалиста, потенциально полезного иным организациям в рамках межведомственного сотрудничества. Обозначенный этап в процессе профессионализации госслужащего в ракурсе построения модели находится на третьей ступени после получения сотрудником основных знаний и навыков в определенной отрасли, впоследствии – после углубления его знаний и расширения его потенциала по мере приобретения соответствующего опыта.

Представленный подход наиболее актуален для организаций, по своему профилю выполняющих роль вспомогательной структуры в государственной системе. Примером выступает департамент архитектуры, отдел стандартизации, департамент строительства и многие другие. Квалификация специалистов в узконаправленных департаментах актуальна как для смежных, так и не являющихся смежными организаций. Важность отраслевой специализации на углубленном уровне специалистов указанных департаментов состоит в том, что от их участия зависят механизмы реализации деятельности других государственных организаций. К примеру, от фундаментальности и квалификации специалистов департаментов архитектуры и строительства потенциально зависит безопасность процесса строительства общеобразовательной организации и ввод здания в эксплуатацию, в дальнейшем – осуществление качественной образовательной деятельности.

Целесообразность применения отраслевого принципа, как справедливо отмечает ряд исследователей, состоит не только в оптимизации межведомственного взаимодействия, но также в расширении межсекторного сотрудничества. На примере научных организаций можно проследить полезность научных работников в актуализации сотрудничества с бизнесом. Ввиду того, что коммерческие предприятия традиционно участвуют в структуре национальной экономики, применение отраслевого принципа на базе научных организаций оправдано усилением роли государства при поддержке инфраструктуры экономики.

Результаты различных прикладных исследований потенциально интересны промышленным предприятиям при выпуске качественной продукции для потребления на внутреннем и внешнем рынках. Несмотря на то, что на таких предприятиях могут функционировать собственные лаборатории и научных подразделения, целесообразность сотрудничества с государственными научными организациями со стороны промышленных предприятий состоит в экономии средств, а также в возможности использования расширенных ресурсов государства в исследовательской сфере, не противоречащей действующему законодательству.

Обобщая теоретические воззрения, представляется возможным отметить, что отличительной особенностью внедрения отраслевого принципа кадровой политики государственных организаций состоят в целевом назначении применения данного принципа. Кроме того, к отличительным особенностям необходимо отнести формирование мышления государственного деятеля, разбирающегося в вопросах развития отрасли на любом уровне.

Для коммерческого сектора применение отраслевого принципа может быть вызвано различными факторами адаптации сотрудника. При этом отраслевой принцип в бизнесе не всегда предполагает командное развитие персонала в заданном направлении. Перед сотрудником компании, как и перед руководством такой организации не ставится задача формирования мышления крупного производственника в структуре личности специалиста, так как главенствующая цель коммерческой организации при отраслевом принципе состоит в извлечении максимальной прибыли на данный момент времени. Соответственно, третьей отличительной особенностью внедрения отраслевого принципа в государственном секторе является профессионализация сотрудника в долгосрочной перспективе, что существенно отличается от подходов в коммерческом секторе.

1.3. Возможности и пути совершенствования реализации отраслевого принципа в кадровой политике государственного сектора в условиях повышенной неопределенности национальной экономики

Применение инструментов для реализации отраслевого принципа в государственном секторе в период преодоления национальной экономикой значимых вызовов подразумевает, что общая архитектура государственного управления будет сохранена. Изменениям могут подлежать такие компоненты государственного управления, в том числе в структуре кадровой политики, которые одновременно соответствуют законодательству и направлены на сохранение работающих эффективных систем и механизмов.

В научной среде данному вопросу уделяется внимание лишь в контексте коммерческой деятельности. Однако текущие результаты исследований, направленных на совершенствование кадровой политики в коммерческом секторе и имеющиеся исследования по теме развития кадрового потенциала в государственном управлении в совокупности могут привести к ряду выводов, способствующих углублению профессионализации государственных служащих в непростой для государства период.

В контексте управления персоналом в коммерческом секторе, неизбежно связанном с национальной экономикой, для решения задачи в сфере кадровой политики в госсекторе могут быть полезны следующие исследования. В частности, О. А. Александрова на основе анализа кадровой политики в сфере промышленности приходит к выводу о том, что для профессионализации персонала в условиях повышенной неопределенности экономики необходима организация специализированных курсов, тематика которых посвящена актуальной повестки дня [3, c. 158]. Для промышленных предприятий тематику курсов предполагается разработать в аспекте импортозамещения. Кадровые службы госсектора могут перенять данную идею при проведении специализированных курсов не только в сфере импортозамещения, но также развития в условиях ограничительных мер со стороны внешних партнеров.

Исследователь Ш. М. Ондар также рассматривает проблему кризисного преодоления препятствующих факторов на примере региональных предприятий. Ценностью выводов упомянутого автора является разделение кадровой политики на три направления: мотивацию персонала, адаптацию и корпоративное обучение [36, c. 67—68]. Таким образом, кадровая служба получает возможность усиления степени управляемости сложившейся ситуации в национальной экономике в пределах одной организации.

Мотивационные мероприятия могут быть посвящены новым смыслам выполнения профессиональных обязанностей. Мероприятия в рамках адаптации персонала нацелены на анализ и создание условий со стороны работодателя на основе реальных возможностей, в том числе финансового характера. Корпоративное обучение позволяет сохранить стратегические планы по показателям и в то же время научить персонал сохранить приемлемый уровень качества жизни. Стоит отметить, что некоторые руководители предприятий, в том числе научных и образовательных организаций, в настоящее время, а именно в период преодоления национальной экономикой внешних вызовов, проводят информационную работу со своим персоналом. Такие организации информируют сотрудников о дополнительных законодательных возможностях материального обеспечения, которые возможны при предоставлении работодателем соответствующих подтверждающих документов для профильных органов власти. Идея Ш. М. Ондар обладает всеми признаками рациональности и может быть адаптирована в госсекторе, так как все государственные организации на данный момент времени условно разделяемы в сфере кадровой политики на обозначенные направления.

Исследования, посвященные деструктивным проявлениям внутрикорпоративного развития в период и после пандемии, также заслуживают осмысления в контексте совершенствования работы в профессионализации госслужащих. В научном труде Д. А. Плетнева и Е. В. Козловой пандемия рассматривается в контексте влияния на быстрорастущие российские компании [39, c. 145]. В сложившихся условиях зависимые от общения с клиентами организации постарались переориентировать направление повышения квалификации сотрудников в сторону обучения их анализу данных. Результативность отразилась на фактическом получении работодателями сотрудников с дополнительными компетенциями, при этом показатели штатных единиц фактически не изменились.

Цифровизация оказывает влияние на государственное управление. Несмотря на очевидность повышения квалификации сотрудниками при помощи получения цифровых компетенций, инновация для кадровой политики в госсекторе все же присутствует. Углубляясь в анализ текущей ситуации рассматриваемыми авторами и предлагаемое ими решение при обеспечении профессионализации сотрудников, следует отметить целесообразность такого подхода и его принципиальное отличие от ранее предпринимаемых государственными организациями мер, преимущественно направленных на материальное стимулирование труда.

Сотрудник не только внедряется в эпоху цифровизации на своем рабочем месте, но также меняет свои подходы к привычным функциональным обязанностям. Цифровизация впервые позволяет сотруднику более квалифицированно решать задачи общественного характера с элементами анализа текущей ситуации и выявлять закономерности, которые стали возможны лишь на основе обработки большого массива данных. Цифровые компетенции в условиях повышенной неопределенности во многом являются своевременным и оправданным решением для руководителя государственной организации, который заинтересован в повышении качества работы госслужащих при сохранении фонда заработной платы на согласованном уровне.

Исследователи Н. П. Матыцина и Я. Д. Слащов указывают на приоритетность проведения грамотной кадровой политики. Отличительной особенностью такой политики от стратегического планирования является учет текущих условий труда [31, c. 39—40]. Грамотная политика означает готовность руководителя адаптироваться в современных условиях в целях удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников. В обозначенном случае авторы предполагают ориентироваться на два основополагающих направления, а именно:

– корпоративную культуру;

– заботу о благоприятных условиях труда сотрудников на рабочем месте.

Новизна предлагаемого решения состоит в том, что ориентация на грамотную кадровую политику позволит руководителю в непростых условиях абстрагироваться от экономической ситуации в целом, вне организации. Причина состоит в том, что руководитель несет ответственность и улучшает какие-либо процессы производственного характера лишь в пределах внутрикорпоративного управления. Это не значит, что общая ситуация в национальной экономике не должна затрагивать корпоративные управленческие решения руководителя, что для государственной организации является невозможным подходом.

Ориентация на грамотную кадровую политику предполагает смягчение деструктивных последствий в национальной экономике за счет стабилизации текущих процессов и ожидаемых результатов на рабочем месте. В данном случае прослеживается усиление мотивационной составляющей, при которой каждый сотрудник начинает воспринимать рабочее место и условия труда в качестве ориентира или опоры стабильности.

Такие авторы, как В. В. Княгинина, Ю. М. Минаев и Д. А. Туголуков напоминают об истинном назначении кадровой политики в условиях кризиса. В частности, перед работодателем предприятия стоит задача сохранить наиболее ценных специалистов. Авторы допускают, что кризисная ситуация вне зависимости от ее масштаба может привести к вынужденному сокращению численности штата организации. Второе направление, на которое указывают обозначенные исследователи, связано с необходимостью кадровой службой пересмотра потенциала сотрудников и организации [21, c. 145].

Специфика сложного периода может стать источником для непрогнозируемого развития организации, а, следовательно, кадровая служба может обнаружить в действующих сотрудниках новые таланты, способные достичь корпоративного благополучия. Немаловажным направлением антикризисного подхода выступает снижение психологической напряженности в коллективе. Многие авторы акцентируют внимание на данной задаче, но, если рассматривать подобную необходимость в контексте предложений указанных авторов, то психологическая работа перестает носить абстрактный характер и становится частью раскрытия ранее неизвестного потенциала сотрудников, способного помочь организации преодолеть кризисный период.

Среди уязвимых решений, предлагаемых В. В. Княгининой, Ю. М. Минаевым и Д. А. Туголуковым, наблюдается необходимость обеспечения уволенных сотрудников социальной защитой. С одной стороны, закон обязывает работодателя оказать необходимую поддержку такому работнику. Однако до сих пор категория упомянутых сотрудников не рассматривалась кадровыми службами повсеместно как резервный штат потенциальных работников, которые могут быть либо возвращены в организацию спустя время, либо потенциально полезны ей в качестве временных удаленных сотрудников.

Предлагаемые решения целесообразны для адаптации в системе госсектора и подлежат дополнению отдельными компонентами, вызванными спецификой функционирования кадровой политики. Сохранение наиболее талантливых и ценных специалистов в государственной организации предпочтительно, что подразумевает совершенствование руководящих функций ответственных за подбор персонала представителей руководств организации. Пересмотр потенциал госслужащих в условиях повышенной неопределенности одновременно неизбежно и целесообразно, если в организации осуществляется вынужденное сокращение штата или предполагается увеличение сферы ее профильного влияния.

Снижение психологической напряженности среди таких сотрудников всегда представлялась важной задачей кадровых служб, однако специфика внешних вызовов, перед которыми находится государство, заставляет адаптировать психологическую работу сотрудниками государственной организации в сторону понятности и прозрачности перспектив профессионального развития. Несмотря на то, что механизм социальной защиты уволенных госслужащих законодательно определен, перевод такой категории в резерв самой государственной организации представляет собой определенную новизну в подходах со стороны кадровой службы.

Среди имеющихся исследований, посвященных кадровой политике в системе государственного управления, целесообразно отметить предлагаемые решения А. А. Слинько и В. С. Брылева на примере регионального уровня власти. Важной мыслью среди выявленных ими результатов является необходимость достижения административной стабильности в регионе, которая в том числе достигается усилиями кадровой службы. В условиях экономического кризиса, как отмечают упомянутые авторы, инструментом стабилизации в системе государственной службы выступает разработка механизмов по ускорению сотрудничества региона с внешними партнерами, не только в других субъектах, но и среди иных стран [49, c. 142—143].

Второй инструмент, на который обращают внимание авторы, базируется на консолидации социальной и экологической ответственности, что для государственных служащих на региональном уровне означает углубленное знание новых стандартов вне зависимости от выполняемых функциональных обязанностей. Если вопросы социальной ответственности с точки зрения законодательства и профиля деятельности госслужащих обоснованы общественной значимостью из действий на рабочем месте, то экологическая ответственность аккумулирует в себе инновационные подходы такого служащего не только по отношению к окружающей среде, но также относительно коммуникаций, в которых сотрудник принимает непосредственно участие.

Исследования в сфере кадровой политики в отношении госслужащих руководящего звена в научной сфере немногочисленны. Тем не менее, среди них представляется возможным выделить предложения и идеи, являющиеся целесообразными в условиях повышенной неопределенности. В частности, К. М. Курбанова на примере совершенствования кадрового потенциала губернаторов Российской Федерации рассматривает тесную взаимосвязь между их квалификацией и актуальными в регионе проблемами, которые необходимо решить в первую очередь. Автор исследует Калининградскую область, руководство которой на данный момент времени состоит из представителей бизнеса, обладающего квалификацией опытных управленцев и координаторов экономического развития [27, c. 108].

Изначальная квалификация губернатора субъекта государства может решить проблему экономического развития региона на предмет отсутствия с течением времени признаков дотаций из федерального бюджета. В данном случае возникает некоторая дилемма при распространении подобного опыта среди регионов, не обладающих идентичными кадровыми ресурсами в процессе обеспечения стабилизации экономики региона. Кадровые госслужащие, строящие карьеру по линейному типу, привыкли ориентироваться на поиск решений общественных проблем, исходя из специфики государственного управления.

Опыт руководства Калининградской области свидетельствует о том, что логика управленческих решений базируется вне рамок государственного управления, но с учетом требований профильного законодательства. Автор К. М. Курбанова признает обозначенную проблему в качестве актуальной и считает, что ситуация совмещения государственной службы с квалификацией бизнесмена среди губернаторов может осуществляться путем назначения на такие должности представителей бизнеса, особенно бывших руководителей крупных предприятий. Подобный подход целесообразен для регионов, экономические показатели которого заметно уступают уровню развития других субъектов с точки зрения экономической безопасности.

Несмотря на то, что автор не предлагает конструктивных решений для опытных государственных служащих, способных возглавить субъект государства и понимающих специфику государственного управления, на основе логики его исследования возможно выявить потенциальное решение сложившейся ситуации на уровне глав регионов. Сущность такого решения состоит в том, что если государственная система позволяет назначить главами субъектов представителей крупного бизнеса, то справедлива и обратная траектория получения опыта государственными служащими в сфере бизнеса.

На данный момент времени такая практика осуществляется среди государственных служащих, которые выполнили свои функции в полном объеме на занимаемых позициях и по выслуге лет назначаются в советы директоров госкорпораций. На основе исследования К. М. Курбановой указанную практику необходимо сбалансировать путем заключения соглашений между государственными организациями и крупным бизнесом и прохождении на базе предприятий стажировки в соответствии с избранным направлением.

Особое положение занимает профессионализация опытных государственных служащих по направлениям бизнеса, в рамках которых возможно получить навыки антикризисного управления. Таким образом, сохраняя роль государственного служащего в своей организации, сотрудник в качестве консультанта принимает участие в коллегиальной разработке решений на предприятии при оптимизации проблемного участка работы.

В исследовании Е. В. Репринцевой и Е. Н. Фурман рассматривается проблема недостаточной занятости граждан в Российской Федерации на фоне наличия системных проблемных задач социально-экономического характера. По состоянию на 2021 год, уровень недостаточности использования рабочей силы, как посчитали указанные авторы, приблизился к 6,4% от общего числа работоспособного населения. В структуре госсектора выявленные проблемы более целесообразно рассмотреть в контексте нарушения системности. Если имеются системные проблемы, которые в условиях повышенной неопределенности могут лишь усугубиться, то также существует системное решение данных проблем [44, c. 166].